Perilaku Keorganisasian dalam Membentuk SDM yang Handal

Nama : Ganimeda
NIM : 10410100198
Tugas : Perilaku Keorganisasian

Persoalan-persoalan organisasi cenderung semakin ruwet, karena manusia baik sebagai individu maupun anggota kelompok selaku pendukung utama suatu organisasi maupun bentukya, memiliki perilaku dan pembawaan yang berbeda-beda dan cenderung berkembang mempengaruhi perilaku organisasi. Hal ini merupakan tantangan yang harus di hadapi oleh setiap manajer atau pimpinan organisasi.
Salah satu faktor yang berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan adalah sumber daya manusia yang handal yang dimiliki oleh organisasi. Tanpa mengecilkan peran sumber daya yang lain, sumber daya manusia dianggap sebagai faktor penentu keberhasilan organisasi, karena sebaik apapun sumber daya perusahaan yang lain, tidak akan berhasil tanpa sumber daya manusia yang berkualitas. Mengingat pentingnya sumber daya manusia, maka organisasi perlu mengelola sumber daya manusianya dengan baik.

Kebutuhan untuk memenuhi SDM yang handal semakin dibutuhkan oleh tiap organisasi di bidang apapun. Untuk memenuhi kebutuhan ini maka diperlukan suatu cara. Pola aktivitas yang dilakukan oleh orang-orang di dalam organisasi pada umumnya mengikuti pola tertentu dengan urutan pola kegiatan relatif teratur dan berulang-ulang. Kita dapat memahami perilaku tiap individu melalui karakteristik biografik tiap individu yang tentunya akan berbeda tiap individu. Dari karakteristik tersebut akan terlihat kemampuan yang dimiliki tiap individu. Kemampuan tersebut akan berdampak terhadap kinerja individu dan akan berhubungan dengan tingkat SDM individu.

Bagi seorang manajer harus bisa membaca karakteristik individu di perusahaannya sehingga dia bisa mengetahui kekurangan yang dimiliki perusahaan. Selain itu Neeed for Achievement juga harus dipenuhi.

Dalam kehidupan berorganisasi mungkin Anda sering menyaksikan orang yang begitu aktif dan penuh vitalitas dalam bekerja. Bila anda seorang karyawan, akan anda temukan teman-teman (atau anda sendiri) yang berlainan intensitas dan cara kerjanya dalam menyelesaikan tugasnya. Ada yang amat giat untuk mencapai sukses, ada yang sedang-sedang saja, bahkan ada pula yang nampaknya tidak ada gairah. Motif berprestasi inilah gerangan yang menjadi motor penggeraknya.

Mungkin ini dapat anda rasakan sendiri. Konsep McClelland beserta hasil-hasil penelitiannya memberikan optimisme pada pembaca-nya. la menemukan, bahwa se-seorang yang abilitasnya inferior tapi memiliki need for Achievement yang tinggi, akan lebih baik prestasinya dibandingkan dengan mereka yang abilitasnya superior dengan need for Achievement yang rendah.

Mungkin Anda tergoda untuk mengetahui faktor-faktor yang membentuk besar kecilnya atau tinggi-rendahnya motif berpres-tasi pada diri seseorang. Terbentuknya motif berprestasi amatlah kompleks, sekomplek perkembangan kepribadian manusia. Motif ini tidak lepas dari perkembangan kepribadian tersebut, dan tidak pernah berkembang dalam kondisi vakum. Seperti kita ketahui, betapa besarnya peranan kehidupan keluarga dalam perkembangan kepribadian individu. Hubungan orang tua-anak sedikit demi sedikit menampakan pola-pola kepribadian dan kemudian berkembang dengan segala karakteristiknya mencakup sikap, kebiasaan, cara berfikir, motif-motif, dan sebagainya.

Need for achievement sebagai kebutuhan untuk dapat mencapai sesuatu atau prestasi dengan memperlihatkan usaha yang gigih. Individu dengan dominasi kebutuhan ini umum memiliki karakteristik pantang menyerah dalam mencapai tujuan, memiliki rasa tanggung jawab dan menyenangi tugas-tugas yang menantang.
1. David Mc Clelland menyebutkan adanya motivasi atau kebutuhan untuk berafiliasi (need for affiliation), berkuasa (need for power) dan berprestasi (need for acivement)
2. Motivasi berprestasi adalah kebutuhan atau keinginan untuk mengerjakan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien dibandingkan dengan sebelumnya
3. juga mengatakan bahwa motivasi berprestasi adalah kebutuhan untuk meningkatkan prestasi (performance) yang baik, memecahkan masalah, serta mengerjakan tugas secepat mungkin adan sebaik-baiknya
4. Orang yang memiliki motivasi berprestasi akan memilih tujuan moderat yang mampu diraih serta menghindari tujuan yang mudah atau terlalu sulit
5. Ciri kedua orangyang mempunyai motivasi berprestasi adalah selalu memilih umpan balik langsung dan dapat diandalkan tentang cara meraih prestasi

Read More..

Resume MSDM pert 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7

Ganimeda - 10410100198

Manajemen SDM pert 1

Manajemen sebagai ilmu:
Manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja sama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan (Luther Gulick)

Manajemen sebagai seni:
yaitu seni di dlm menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain

Manajemen adalah suatu proses mengelola mulai dari merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan pekerjaan anggota-anggota organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran (tujuan-tujuan) yang telah ditetapkan (Stoner & Wankel)

Tujuan manajemen:
1. Mencapai tujuan
2. Menjaga keseimbangan diantara tujuan-tujuan yang saling bertentangan
3. Mencapai efisiensi dan efektivitas
Keberhasilan Organisasi
-Mampu tidaknya manajer menjalankan fungsi manajemennya
- Tersedianya tenaga operasional yg trampil sesuai dengan bidangnya
- Tersedianya anggaran yg memadai
- Tersedianya sarana & prasarana kerja
- Adanya mekanisme kerja yg sesuai
- Iklim kerja yg positif
Lingkungan Internal
“Variabel-variabel (kekuatan dan kelemahan) yang ada di dalam organisasi tetapi biasanya tidak dalam pengendalian jangka pendek dari manajemen puncak.
Yaitu :
•Struktur
•Budaya
•Sumber daya
•Pemegang Saham
Sumber Daya dalam Organisasi:
-Men
-Money
-Machine
-Material
-Method
Manajemen Sumber Daya Manusia
- Kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.
- Rancangan sistem formal dalam sebuah organisasi umanusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi untuk memastikan penggunaan bakat. (Mathis, Robert L; Jackson, John H.)

Tantangan Manajemen SDM
menurut Malthis, Robert L; Jackson, John H.
-Perubahan ekonomi dan teknologi_perubahan sektor industri
- Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja_dibuthkan ketrampilan dan pelatihan
- Pertumbuhan angkatan kerja_fleksibilitas pekerjaan
- Persoalan-persoalan demografi_ukuran , struktur dan distribusi penduduk (gender, usia, pendidikan)
- Penyeimbangan pekerjaan/keluarga
- Penyusunan ulang organisasional dan merger/akuisisi

Manajemen SDM PERTEMUAN 2
Strategi MSDM
Desain Organisasi Tradisional
• Struktur Sederhana
– Struktur organisasi dengan departementalisasi rendah, rentang kendali luas, wewenang terpusat
dan formalisasi rendah.
• Struktur Fungsional
– Struktur organisasi yang mengelompokkan spesialisasi pekerjaan yang serupa dalam satu kelompok.
• Struktur Divisional
– Struktur organisasi yang terdiri atas unit atau divisi yg terpisah atau semi otonom.

Empat Pilar Pengorganisasian
• Pilar Pertama :
Pembagian kerja (division of work) / Spesialisasi Kerja
• Pilar Kedua :
Pengelompokan Pekerjaan (Departmentalization)
• Pilar Ketiga :
Penentuan relasi antar bagian dalam organisasi (hierarchy)
• Pilar Keempat :
Penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktifitas antar bagian dalam organisasi / koordinasi (coordination)

Fungsi MSDM
• Fungsi Perencanaan
• Fungsi Rekruitmen dan Seleksi
• Fungsi Pelatihan dan Pengembangan
• Fungsi Keamanan dan Kesehatan
• Fungsi Kompensasi dan Kesejahteraan
• Fungsi Penilaian Kinerja
• Fungsi Penelitian
• Hubungan Pekerja

Manajer Lini dan Manager Staf SDM
• Line manager
– Seorang manajer yang berwenang untuk mengarahkan pekerjaan bawahan dan bertanggung jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas organisasi.
• Staff manager
– A manager who assists and advises line managers.

Functions of the HR Manager
• A line function
– The HR manager directs the activities of the people in his or her own department and in related service areas (like the plant cafeteria).
• A coordinative function
– HR managers also coordinate personnel activities, a duty often referred to as functional control.
• Staff (assist and advise) functions
– Assisting and advising line managers is the heart of the HR manager’s job.

Human Resource Department (HRD) vs Personnel Department
• Persamaan manajemen Personalia dan MSDM adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
• Perbedaannya :
• MSDM dikaji secara makro (: tidak hanya menyangkut suatu proses dan sistem saja, tetapi secara psikologi dan perilaku karyawannya) dan Manajemen personalia dikaji secara mikro.
• MSDM menganggap bahwa karyawan adalah asset (kekayaan) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif

Types of Strategic Planning
_ Strategi korporasi : untuk mengidentifikasi ramuan bisnis yang akan dimasuki perusahaan.
_ Strategi bersaing tingkat bisnis : mengidentifikasi bagaimana masing-masing bisnis perusahaan
akan bersaing.
_ Strategi fungsional : mengidentifikasi bagaimana manufacturing, penjualan dan fungsi lain dari
unit akan menyumbangkan kepada strategi bisnis

Strategic Human Resource Management
• Strategic Human Resource Management
– Menghubungkan manajemen sumberdaya manusia dengan tujuan strategis dan sasaran dalam rangka untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi yang mendorong
inovasi dan fleksibilitas
– Merumuskan dan melaksanakan sistem sumberdaya manusia (kebijakan dan aktivitasnya), untuk
menciptakan kompetensi karyawan dan perilaku organisasi yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan
strategis.
Manajemen SDM pert 3
Faktor Penyebab Perubahan Kebutuhan SDM
a. Perubahan dalam lingkungan eksternal seperti ekonomi, politik, teknologi dan persaingan.
b. Perubahan keputusan internal seperti strategi, budget, ramalan penjualan, ekspansi, rancangan organisasi
dan rancangan pekerjaan.
c. Perubahan tenaga kerja organisasi seperti adanya pegawai yang pensiun (retirement), mengundurkan diri (resignation), PHK (termination), meninggal dunia, pegawai sakit, dll.

Job Analysis/Analisa Pekerjaan
• Organisasi memberikan pekerjaan yang terpisah dan jelas bagi setiap orang serta menjamin pekerjaan itu terkoordinasi sedemikian rupa dalam rangka mencapai tujuan.
• Setelah organisasi menyusun strukturnya, tersusunlah pekerjaan-pekerjaan yang perlu ditangani oleh orang-orang
• Analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menetapkan (1) cakupan pekerjaan dan (2) kriteria orang yang menangani pekerjaan itu

Tujuan Analisa Pekerjaan
• Untuk mendapatkan informasi tentang:
• Aktivitas kerjaapa saja aktivitas yang akan dilaksanakan
• Perilaku manusiabagaimana dlm mengambil keputusan, kemampuan bekerja, melakukan perjalanan
• Mesin/alatyg dibutuhkan utk keberlangsungan pekerjaan
• Standar kinerjapengukuran ttg kualitas, kuantitas, dan kecepatan untuk setiap pekerjaan
• Konteks jabatanbagaimana interaksi jabatan, insentif yang ada
• Tuntutan manusiawikebutuhan ketrampilan, pengetahuan dalam melakukan kerja

• Job Analysis: Proses yang sistematis dari menghimpun informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu.
• Job Description: pernyataan faktual dan terorganisasi perihal kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan tertentu (menggambarkan pekerjaan/jabatan dengan sangat baik).
• Job Specification: menunjukkan kualitas yang disyaratkan bagi pelaksanaan yang dapat diterima. (Spesifikasi pekerjaan disusun dari uraian pekerjaan serta uraian “ciri-ciri manusia dan pengalaman yang diperlukan untuk bekerja dengan baik”, dan akan menentukan tipe orang yang perlu direkrut dan kualitas yang perlu diuji)
• Job Evaluation: proses sistematik dan beruntun untuk menentukan nilai suatu pekerjaan (menentukan kompensasi).

Proses Analisa Pekerjaan
1. Menentukan penggunaan informasi/alat yang digunakan untuk menganalisa
2. Meninjau informasi yang terkait sbg latar belakang (struktur organisasi; proses kerja, dll)
3. Menyeleksi jabatan yang akan dianalisis
4. Mengumpulkan data
5. Meninjau informasi itu dengan pihak lain yang berkepentingan
6. Menyusun uraian dan spesifikasi jabatan/pekerjaan

Perencanaan SDM
• Supply Internal: promosi, transfer, demosi
• Supply Eksternal: dar luar perusahaan

Fungsi Perencanaan SDM
• Individual
– mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi
– memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi dirinya sendiri
– Contoh :
• Bagaimana kemampuan pengembangan jenjang karirnya
• Kemampuan apa yang harus dimiliki untuk memungkinkan dirinya menduduki suatu jabatan tertentu
• Waktu yang terbaik untuk menjangkau karir tesebut
Fungsi Perencanaan SDM
• Organisasi
• membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya-gunakan SDM yang adaefisiensi
• mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik secara kuantitatif atau kualitatif yang dilakukan pada waktu yang tepat.
• menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi lain.

Prosedur Perencanaan SDM
• Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
• Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
• Menetapkan beberapa alternative.
• Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
• Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Manajemen SDM pert 4
Definisi
Rekrutmen
• Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja
Seleksi
• Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi.
calon karyawan
• Jenis rekrutmen:
– Rekrutmen Internal
• proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan denganmempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan
– Rekrutmen Eksternal
• perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan sebagai outsourcing

TAHAP DALAM REKRUTMEN DAN SELEKSI
1. Merencanakan kebutuhan karyawan baru (HR planning)
2. Mendapatkan orang yang tepat untuk melamar posisi tersebut (rekrutmen)
3. Memutuskan siapa yang dipilih (seleksi)
4. Mendapatkan orang yang dipilih untuk mengambil pekerjaan tersebut (placement)

Metode Rekrutmen
• Penataran/upgrading
• Pemindahan/mutasi
• Pengangkatan ( promosi )
• Penempatan pekerjaan
• Inventarisasi keahlian

Keuntungan Rekrutmen Internal
– Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.
– Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.
– Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan
– Pengembangan karier jelas
– Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.

Kerugian Rekrutmen internal
• Tidak selalu memberikan perspektif baru
• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

Rekrutmen Eksternal
Keunggulan :
• Memiliki gagasan dan pendekatan baru
• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman
• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.
Kelemahan
• Moral dan komitmen karyawan rendah
• Periode penyesuaian yang relatif lama.

Faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi
• Pertimbangan hukum : persentase wanita,non diskriminasi,peraturan tenaga kerja
• Waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan (pendek,waktu panjang)
• Hirarki organisasi
• Tipe organisasi: pemerintah,swasta,LSM
• Kualitas pelamar
• Jumlah, komposisi dan ketersediaan tenaga kerja
– Dipengaruhi ekonomi, sosial, politik
– Undersupply vs oversupply tenaga kerja
– Unqualifed vs qualified employee

Manajemen SDM pert 5
Orienting Employees
• Employee orientation
– A procedure for providing new employees with basic background information about the firm.
• Orientation content
– Information on employee benefits
– Personnel policies
– The daily routine
– Company organization and operations
– Safety measures and regulations
– Facilities tour

– Work-unit orientation
• Membiasakan karyawan baru dengan tujuan unit
• Menjelaskan bagaimana pekerjaannya dapat memberikan kontribusi pada tujuan unit
• Memperkenalkan karyawan baru dengan rekan kerjanya

• Tujuan:
– Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan
• Dilakukan dengan:
– training/pelatihanmemperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik-teknik pelaksanaan
pekerjaan
– Pengembanganpeningkatan kemampuan secara lebih luas, sikap, dan kepribadian

The Training and Development Process
• Needs analysis
– Identify job performance skills needed, assess prospective trainees skills, and develop objectives.
• Instructional design
– Produce the training program content, including workbooks, exercises, and activities.
• Validation
– Presenting (trying out) the training to a small representative audience.
• Implement the program
– Actually training the targeted employee group.
• Evaluation
– Assesses the program’s successes or failures.

Training Methods
• On-the-job training (OJT)
– Memberikan pelajaran mengenai pekerjaan melalui pekerjaan yang sebenarnya.
• Metode
– Pelatihan
– Rotasi
– Tugas khusus
• Keuntungan
– Murah
– Adanya umpan balik segera
• Magang
– Mengkombinasikan OJT dan instruksi kelas.
• Belajar secara informal
– Belajar dari kegiatan yang dilakukan sehari-hari.
• Job instruction training (JIT)
– Memberikan daftar pekerjaan, kunci dalam melakukan kerja, dan langkah-langkah kerjanya
• Literacy training techniques
– Responses to functional illiteracy
• Testing job candidates’ basic skills.
• Setting up basic skills and literacy programs.
• Audiovisual-based training
– To illustrate following a sequence over time.
– To expose trainees to events not easily demonstrable in live lectures.
– To meet the need for organizationwide training and it is too costly to move the trainers from place to place.
• Simulated training (occasionally called vestibule training)
– Training employees on special off-the-job equipment so training costs and hazards can be reduced.
– Computer-based training (CBT)
– Electronic performance support systems (EPSS)
– Learning portals

Computer-based Training (CBT)
• Advantages
– Reduced learning time
– Cost-effectiveness
– Instructional consistency
• Types of CBT
– Intelligent Tutoring systems
– Interactive multimedia training
– Virtual reality training

OFF The Job Training
• Of the job training
– Program-program pengembangan eksekutif di universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, dimana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metodametoda lainnya.
– Latihan laboratorium, di mana seseorang belajar lebih sensitif (peka) terhadap orang lain, lingkungan.
– Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan keseluruhan organisasi.

Managerial on-the-Job Training
• Job rotation
– Moving a trainee from department to department to broaden his or her experience and identify strong and weak points.
• Coaching/Understudy approach
– The trainee works directly with a senior manager or with the person he or she is to replace; the latter is responsible for the trainee’s coaching.
• Action learning
– Management trainees are allowed to work full-time nalyzing and solving problems in other departments.

Pertemuan 6
Penilaian Kinerja SDM
Penilaian Kinerja
• Proses mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan (Utomo, Tri Widodo)

Tujuan & Manfaat
• Performance Improvement : memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja
• Compensation Adjustment: membantu pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yg berhak meneriman kenaikan gaji
• Placement decision: Menentukan promosi, transfer, dan demosi
• Training and Development needs: mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
• Career planning & development: memandu untuk menentukan jenis dan potensi karir yang dapat dicapai
• Staffing process deficiencies: mempengaruhi proses perekrutan pegawai
• Informational inaccuracoes and job-design errors: membantu menjelaskan kesalahan
• Equal employment opportunity: menunjukkan tidak adanya perbedaan/diskriminasi dalam penempatan
• External challenges: mengetahui faktor luar yg mengganggu kinerja pegawai
• Feedback: umpan balik untuk individu/perusahaan

Elemen Penilaian Kinerja
• Performance Standart
– Validitas: keabsahan standar penilaian (sesuai dan relevan dengan jenis pekerjaan yg akan dinilai)
– Agreement: standart penilaian disetujui dan diterima oleh semua pegawai
– Realistis: dapat dicapai sesuai dengan kemampuan
– Obyektif: Mampu mencerminkan keadaan yg sebenarnya tanpa menambah/mengurangi kenyataan
• Criteria for Managerial Performance – People-based criteria: dibuat berdasarkan kemampuan pribadi
– Product-based criteria: kriteria dibuat berdasarkan jenis outpun yang akan dicapai
– Behaviour-based criteria: dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yg diharapkan sesuai dengan aspek-aspek hukum, dan etika
• Performance Measures
– Menggunakan sistem penilaian yg relevan

Sumber data untuk ukuran penilaian kerja :
– Data produksi (langsung/tak langsung)
– Data personalia :
• Ketidakhadiran, keterlambatan, masa kerja, lamanya pelatihan, kejadian lainnya.
– Pertimbangan lainnya
• Hambatan politis (kejadian yang umum terjadi dalam organisasi)
• Hambatan antar pribadi (antar karyawan)
Masalah dalam Penilaian Kinerja
• Halo Effect_satu aspek penilaian mempengaruhi aspek lainnya
• Liniency Effect_harus berbuat baik pada pegawai
• Severity Effect_harus menekan pegawai
• Central Tendency_menilai rata-rata
• Assimilation Effect_penilai cenderung menyukai pegawai yg mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka
• Differential Effect_ penilai cenderung menyukai pegawai yg mempunyai ciri-ciri atau sifat yg tidak ada pada dirinya
• Recency Effect_memberikan penilaian atas dasar perilaku yg baru disaksikan

Format penilaian
• SIAPA YANG MELAKUKAN PENILAIAN
• KAPAN PENILAIAN DILAKUKAN
• INSTRUMEN YANG AKAN DIGUNAKAN

Pertemuan 7
Kompensasi
• Kompensasi : seluruh imbalan/balas jasa (reward) yang diterima karyawan atas dasar hasil kerja karyawan tersebut terhadap organisasi
• Tujuan:
– Memotivasi pekerja untuk bekerja lebih giat dan memaksimalkan seluruh kemampuan untuk mencapai sasaran organisasi
– Mempertahankan karyawan eksisting
– Memenuhi regulasi dari pemerintah (UMP, Ketentuan Lembur, THR, Jamsostek, dll)
– Memenuhi asas keadilan Kompensasi

• Faktor yang mempengaruhi
– Internal
– Eksternal

• Bentuk:
– Financial
– Non Financial

• Sistem :
– Berdasarkan produksi
– Berdasarkan waktu
Read More..

Profil Dead Vertical

Dead Vertical, band yang didirikan pada 22 Nopember 2001 di sebuah kawasan pinggiran Jakarta Timur, dengan formasi awal Iwan-Vocals, Boy Guitars/Backing vocals, Bony-Bass dan Andriano-Drums. Seiring dengan berjalannya waktu maka seperti lazimnya band-band lainnya Dead Vertical telah mengalami beberapa kali pergantian personil, yakni pada pertengahan 2003 Andriano (Drums) mengundurkan diri karena kesibukan kerjanya, kemudian posisinya digantikan oleh Bimo yang bertahan hingga Maret 2004 (setelah rilis album pertama “Fenomena Akhir Zaman”) kemudian ia mengundurkan diri. Selanjutnya posisi Drummer digantikan oleh Arya dari (Formyblood) hingga sekarang. Pada akhir 2005 Iwan (Vocals) mengundurkan diri karena kesibukan kerja dan posisi Vocals digantikan oleh Boy sekaligus tetap memegang posisi Guitars.

Dead Vertical mempunyai arti “MATINYA HUBUNGAN VERTIKAL ANTARA TUHAN DENGAN MANUSIA”. Nama ini terinspirasi oleh fenomena kehidupan di era sekarang dimana dunia telah dipenuhi oleh kebencian, kekacauan, pembantaian, dan penyesatan secara global karena banyak manusia yang telah melupakan Tuhannya.

Dead Vertical terinfluence oleh band-band seperti Napalm Death, Terrorizer, Slayer, Sepultura, Brutal Truth, Righteous Pigs, Massacre, Nasum, Lock Up, Rotten Sound dan lain-lain. Lirik-lirik yang diteriakkan bertema sosial dan seputar kehidupan sehari-hari yang dikemas dalam bentuk genre Grindcore. Hingga saat ini Dead Vertical telah menghasilkan beberapa karya musik antara lain Split tape dengan band Hardcore Philipina-Human Error (No Label rec 2003), Album Pertama “Fenomena Akhir Zaman” (The Eye Music 2004), Mini Album “Global Madness” (Dead Vertical 2006) dan beberapa kompilasi Death Metal-Hardcore. Read More..

Manajemen SDM pert 5

Ganimeda – 10410100198

Pelatihan dan Pengembangan

Orienting Employees
• Employee orientation
– A procedure for providing new employees with basic background information about the firm.
• Orientation content
– Information on employee benefits
– Personnel policies
– The daily routine
– Company organization and operations
– Safety measures and regulations
– Facilities tour

• A successful orientation should accomplish four things for new employees:
– Make them feel welcome and at ease.
– Help them understand the organization in a broad sense.
– Make clear to them what is expected in terms of work and behavior.
– Help them begin the process of becoming socialized into the firm’s ways of acting and doing things.

– Work-unit orientation
• Membiasakan karyawan baru dengan tujuan unit
• Menjelaskan bagaimana pekerjaannya dapat memberikan kontribusi pada tujuan unit
• Memperkenalkan karyawan baru dengan rekan kerjanya
– Organization orientation

• Menginformasikan tentang tujuan perusahaan, sejarah, filsafat, prosedur dan aturan-aturan dalam organisasi
• Melihat seluruh bagian organisasi

• Tujuan:
– Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan
• Dilakukan dengan:
– training/pelatihanmemperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik-teknik pelaksanaan
pekerjaan
– Pengembanganpeningkatan kemampuan secara lebih luas, sikap, dan kepribadian

The Training Process
• Training
– The process of teaching new employees the basic skills they need to perform their jobs.
• The strategic context of training
– Performance management: the process employers use to make sure employees are working toward organizational goals.
• Web-based training
• Distance learning-based training
• Cross-cultural diversity training

The Training and Development Process
• Needs analysis
– Identify job performance skills needed, assess prospective trainees skills, and develop objectives.
• Instructional design
– Produce the training program content, including workbooks, exercises, and activities.
• Validation
– Presenting (trying out) the training to a small representative audience.
• Implement the program
– Actually training the targeted employee group.
• Evaluation
– Assesses the program’s successes or failures.

Analyzing Training Needs
• Task analysis
– A detailed study of a job to identify the specific skills required, especially for new employees.
• Performance analysis
– Verifying that there is a performance deficiency and determining whether that deficiency should be corrected through training or through some other means (such as transferring the employee).

Training Methods
• On-the-job training (OJT)
– Memberikan pelajaran mengenai pekerjaan melalui pekerjaan yang sebenarnya.
• Metode
– Pelatihan
– Rotasi
– Tugas khusus
• Keuntungan
– Murah
– Adanya umpan balik segera
• Magang
– Mengkombinasikan OJT dan instruksi kelas.
• Belajar secara informal
– Belajar dari kegiatan yang dilakukan sehari-hari.
• Job instruction training (JIT)
– Memberikan daftar pekerjaan, kunci dalam melakukan kerja, dan langkah-langkah kerjanya
• Literacy training techniques
– Responses to functional illiteracy
• Testing job candidates’ basic skills.
• Setting up basic skills and literacy programs.
• Audiovisual-based training
– To illustrate following a sequence over time.
– To expose trainees to events not easily demonstrable in live lectures.
– To meet the need for organizationwide training and it is too costly to move the trainers from place to place.
• Simulated training (occasionally called vestibule training)
– Training employees on special off-the-job equipment so training costs and hazards can be reduced.
– Computer-based training (CBT)
– Electronic performance support systems (EPSS)
– Learning portals

Computer-based Training (CBT)
• Advantages
– Reduced learning time
– Cost-effectiveness
– Instructional consistency
• Types of CBT
– Intelligent Tutoring systems
– Interactive multimedia training
– Virtual reality training

Distance and Internet-Based Training
• Teletraining
– A trainer in a central location teaches groups of employees at remote locations via TV hookups.
• Videoconferencing
– Interactively training employees who are geographically separated from each other—or from the trainer—via a combination of audio and visual equipment.
• Training via the Internet
– Using the Internet or proprietary internal intranets to facilitate computer-based training.

OFF The Job Training
• Of the job training
– Program-program pengembangan eksekutif di universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, dimana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metodametoda lainnya.
– Latihan laboratorium, di mana seseorang belajar lebih sensitif (peka) terhadap orang lain, lingkungan.
– Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan keseluruhan organisasi.

What Is Management Development?
• Management development
– Any attempt to improve current or future management performance by imparting knowledge, changing attitudes, or increasing skills.
• Succession planning
– A process through which senior-level openings are planned for and eventually filled.

Managerial on-the-Job Training
• Job rotation
– Moving a trainee from department to department to broaden his or her experience and identify strong and weak points.
• Coaching/Understudy approach
– The trainee works directly with a senior manager or with the person he or she is to replace; the latter is responsible for the trainee’s coaching.
• Action learning
– Management trainees are allowed to work full-time nalyzing and solving problems in other departments.

Off-the-Job Management Training and Development Techniques
• Case study method
– Managers are presented with a description of an organizational problem to diagnose and solve.
• Management game
– Teams of managers compete by making computerized decisions regarding realistic but
simulated situations.
• Outside seminars
– Many companies and universities offer Web-based and traditional management development seminars and conferences.
• Role playing
– Creating a realistic situation in which trainees assume the roles of persons in that situation.
• Behavior modeling
– Modeling: showing trainees the right (or “model”) way of doing something.
– Role playing: having trainees practice that way
– Social reinforcement: giving feedback on the trainees’ performance.
– Transfer of learning: Encouraging trainees apply their skills on the job.
• Corporate universities
– Provides a means for conveniently coordinating all the company’s training efforts and delivering Web-based modules that cover topics from strategic management to mentoring.
• In-house development centers
– A company-based method for exposing prospective managers to realistic exercises to
develop improved management skills.
• Executive coaches
– An outside consultant who questions the executive’s boss, peers, subordinates, and (sometimes) family in order to identify the executive’s strengths and weaknesses.
– Counsels the executive so he or she can capitalize on those strengths and overcome the weaknesses. Read More..

Manajemen SDM pert 4

Ganimeda – 10410100198
Rekrutmen & Seleksi
Definisi
Rekrutmen
• Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja
Seleksi
• Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi.
calon karyawan
Rekrutmen
• Upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yangdiperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalamperencanaan tenaga kerja

• Jenis rekrutmen:
– Rekrutmen Internal
• proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan denganmempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan
– Rekrutmen Eksternal
• perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan sebagai outsourcing

TAHAP DALAM REKRUTMEN DAN SELEKSI
1. Merencanakan kebutuhan karyawan baru (HR planning)
2. Mendapatkan orang yang tepat untuk melamar posisi tersebut (rekrutmen)
3. Memutuskan siapa yang dipilih (seleksi)
4. Mendapatkan orang yang dipilih untuk mengambil pekerjaan tersebut (placement)

Metode Rekrutmen
• Penataran/upgrading
• Pemindahan/mutasi
• Pengangkatan ( promosi )
• Penempatan pekerjaan
• Inventarisasi keahlian

Keuntungan Rekrutmen Internal
– Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.
– Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.
– Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan
– Pengembangan karier jelas
– Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.

Kerugian Rekrutmen internal
• Tidak selalu memberikan perspektif baru
• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

Rekrutmen :Eksternal
-Media :koran,jurnal perdagangan,radio,TV
-Badan penyalur tenaga kerja
Pemerintah
Swasta
-Lembaga pendidikan :mahasiswa magang,iklan kampus
-Organisasi karyawan
-Organisasi profesi
-Rekomendasi karyawan
-Open house/Job Fairs
-On line

Rekrutmen Eksternal
Keunggulan :
• Memiliki gagasan dan pendekatan baru
• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman
• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.
Kelemahan
• Moral dan komitmen karyawan rendah
• Periode penyesuaian yang relatif lama.

SELEKSI: Mengapa Penting?
– Kinerja organisasi selalu tergantung dari kenerja dari orang-orang yang ada di bawahnya
– Biaya merekrut dan mempekerjakan karyawan itu mahal

Faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi
• Pertimbangan hukum : persentase wanita,non diskriminasi,peraturan tenaga kerja
• Waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan (pendek,waktu panjang)
• Hirarki organisasi
• Tipe organisasi: pemerintah,swasta,LSM
• Kualitas pelamar
• Jumlah, komposisi dan ketersediaan tenaga kerja
– Dipengaruhi ekonomi, sosial, politik
– Undersupply vs oversupply tenaga kerja
– Unqualifed vs qualified employee

MEMPEKERJAKAN KARYAWAN
• Perusahaan perlu meyakinkan orang yang telah dipilih, dengan cara:
– Gaji
• Cara1: Buat perbandingan dgn perusahaan lain (benchmarking)
• Cara2: Negosiasi
– RJP (Realistic Job Preview), informasi akurat mengenai cakupan pekerjaan _Jobdesc
– Sosialisasi
• Reliability
– The consistency of scores obtained by the same person when retested with the identical or equivalent tests.
– Are the test results stable over time?
• Test validity
– The accuracy with which a test, interview, and so on measures what it purports to measure or fulfills the function it was designed to fill.
– Does the test actually measure what we need for it to measure?

Types of Tests
• Tests of cognitive abilities
– Intelligence Tests
• Tests of general intellectual abilities that measure a range of abilities, including memory, vocabulary, verbal fluency, and numerical ability.
– Aptitude tests
• Tests that measure specific mental abilities, such as inductive and deductive reasoning, verbal comprehension, memory, and numerical ability.
• Tests of motor abilities
– Tests that measure motor abilities, such as finger dexterity, manual dexterity, and reaction time.
• Tests of physical abilities
– Tests that measure static strength, dynamic strength, body coordination, and stamina. Read More..

Visualisasi Informasi pert 5

Ganimeda - 10410100198
Desain yang baik dimulai dengan menanyakan siapa yang akan menggunakan hasil, mengapa, dan bagaimana?
Desain yang baik hanya akan fokus pada mereka yang melakukan analisis dan orang-orang yang membuat keputusan yang kritis
Data grafis membantu membuat argumen, tetepi jika rincian data yang dihasilkan terdistorsi atau sulit dipahami, maka bisa menjadi bencana
Ada beberapa prinsip umum yang harus diingat ketika mendesain data grafis.
• Show the data : data grafis harus menarik perhatian pada rasa dan substansi data, bukan untuk sesuatu yang lain (Tufte, 1983).
• Simplify : pilih grafis yang paling efisien mengkomunikasikan informasi dan menggambar sesederhana mungkin.
• Mengurai Kekacuan : kekacauan berasal dari dua sumber. Sumber pertama adalah tanda di gambar yang hanya kerumunan ruang atau mengaburkan data. Sumber kedua dari kekacauan adalah dekorasi dan hiasan artistik.
• Merevisi : Setiap penulis yang baik akan memberitahu anda bahwa kerja keras menulis adalah menulis ulang.
• Be Honest : Sebuah grafis mengatakan kebenaran ketika “representasi visual data konsisten dengan representasi numerik” (tufte, 1998), berikut adalah beberapa cara untuk mendistorsi data grafik :
• Menyesuaikan trend untuk melebih-lebihkan atau mengecilkan aspek rasio grafik
• Manipulate the scale : distorsi ini dicapai melalui penggunaan skala dengan interval tidak teratur.
Visual Hierarchy
Setiap halaman memiliki hirarki visual. Sebuah hirarki visual yang membuat beberapa konten tampil lebih penting daripada konten lainnya. Hal ini dapat dilakukan dengan :
1. Memindahkan konten ke sudut kiri atas
2. separating different components with white space
3. using larger and bolder fonts
4. menggunakan latar depan yang kontras dan latar belakang warna.
5. aligning it with other elements
6. indenting it, which logically moves the indented content to a deeper level in the hierarchy than the element above it.
Visual Flow
Aliran flow menggambarkan jalan mata seperti scan halaman. Seperti membaca dari atas ke bawah dan dari kiri ke kanan, tetapi hal ini dapat dikendalikan dengan menciptakan focal point. Sama seperti kata-kata yang digaris bawahi yang digunakan untuk penekanan kata.
Grouping of element
Elemen grafis yang dianggap sebagai bagian dari kelompok ketika :
• Mereka berdekatan (jarak).
• memiliki warna sama atau shading (kesamaan).
• Selaras sepanjang garis tak kasat mata atau kurva (continuity)
• diposisikan sehingga mereka tampa dalam bentuk tertutup (penutupan)
Color
warna digunakan untuk menyandikan data atau merencanakan simbol. Aturan yang paling penting dalam memilih warna adalah tidak pernah melakukan apa pun yang membuat mustahil untuk membaca.
• Gunakan warna kontras untuk foregrounds dan background.
• Jangan menggunakan warna merah atau warna hijau jika dua warna harus dibandingkan.
• Jangan pernah menempatkan teks biru di latar belakang merah atau oranye atau sebaliknya.
• Use bold colors sparingly.
Tampilkan data dan mengurangi kekacauan adalah prinsip yang sangat membantu untuk mengetahui bagaimana menerapkan prinsip tampilan data dan prinsip mengurangi kekacuan ketika menggambar grafik.
Pembahasan berikut menjelaskan setiap elemen bersama dengan aspek dari desain grafik yang baik.
Pembahasan ini dimulai dari data rectangle, the innermost element and works outward
Data Rectangle
• Data Rectangle adalah kanvas yang di mana data diplot dan garis-garis dipasang.
Plotting Symbol and Data Label
• Pilihan merencanakan simbol mempengaruhi bagaimana menempatkan titik terutama jika garis menghubungkan titik-titik yang dapat di visualkan ditemukan dan dikelompokkan ke dalam kategori
Scale-line Rectangle
• The data rectangle dan margin sekitarnya adalah scaleline yang rectangle, atau semuanya hanya di dalam bingkai. Sebagaimana dibahas dalam desai grafis slide di atas, ruang putih sangat penting untuk pemisahaan.
Reference Lines
• To note important values, use a reference line or reference grid but do not allow it to interfere with the data.
Scales and Scale Labels
• Choose the scales so that the data rectangle fills up as much of the scale-line rectangle as possible, but always allow for small margins. Zero need not be included on a scale showing magnitude.
Tick Marks and Labels
• Tanda centang harus mencakup kisaran data. Tanda centang harus mengeluarkan point sehingga tidak menggangu margin di dalam scale-line rectangle. Sebuah tanda centang dan label berfungsi untuk menyediakan arti untuk rentang dan besarnya sekala
Key and Data Label
• Kadang-kadang ketika menampilkan data multivariat di scatterplots, nilai dua variabel kuantitatif dikodekan menggunakan posisi simbol bersama skala horisontal dan vertikal.
Title and Caption
• The title provides the headline. The caption explains and the explanation should be comprehensive and informative.
Aspect Ratio
• Rasio aspek bukanlah elemen grafis tetapi merupakan topik penting dalam desain grafik. Rasio aspek adalah tinggi dari
Data persegi panjang bukan persegi panjang skala garis dibagi dengan lebar.
Panels
• Tujuan dari grafik adalah untuk membuat perbandingan. Jika data tidak terlalu rumit dapat dilakukan dengan memplot titik data dari beberapa set data dalam data rectangle yang berasal dari panel yang sama.
Read More..

Profil Hacker

1. KEVIN MITNICK

Mungkin hacker paling terkenal sejagad. The Departemen Of Justice di AS melabelinnya sebagai" buronan kriminal komputer terbesar dalam sejarah AS". Bahkan aksinya sempat di filmkan: "TAKEDOWN" dan "FREEDOM DOWNTIME". Aksi Mitnick pada awalnya hanya meng-Hack sistem kartu otomatis di bis Los Angeles agar dapat berpergian gratis. Kemudian Mitnick merupakan orang pertama yang diburu karena meng-Hack ke jaringan komputer dan curi software di Digital Equipment Corporation. Mitnick sempat tidak diketahui keberadaanya selama 2,5 tahun. Kejatuhanya diawali pada saat dia meng-Hack komputer temenya sekaligus salah satu hacker ternama (TSUTOMU SHIMOMURA). Mitnick sekarang telah sadar dan menjadi anggota sosial yang produktif. Setelah menjalani 5 tahun 8 bulan di pengasingan, Mitnick sekarang menjadi ahli keamanan komputer, konsultan dan pembicara.

2. ADRIAN LAMO

Adrian Lamo yang sempat menjebol perusahaan besar seperti MICROSOFT dan THE NEW YORK TIMES. Lamo mengunakan koneksi internet dari Cafe-cafe, Kinko dan Perpustakaan dan Lamo mendapat julukan "The Homeless Hacker". Lamo juga sering menemukan celah keamanan pada software-software ternama dan menjebolnya. Karena ulahnya menjebol jaringan THE NEW YORK TIMES, Lamo menjadi incaran teratas pihak keamanan dan diharuskan membayar US$65.000 sebagai ganti rugi. Sebagai tambahan, Lamo diganjar hukuman 6 bulan dan 2 tahun percobaan. Lamo sekaran menjadi pembicara seminar dan jurnalis berpretasi.

3.JONATHAN JAMES

Pada umur 16 tahun, merupakan hacker termuda yang di jebloskan penjara karena aksi Hacking-nya. Aksi terbesar James adalah pada saat dia menjebol DEFENSE THREAT REDUCTION AGENCY, yang merupakan cabang dari Departemen Keamanan AS. Lewat aksinya ini, James mampu mencuri username, password dan melihat e mail-e mail rahasia. James juga berhasil menjebol komputer NASA dan mencuri software dengan harga US$1.7 juta. The Justices Dapartement AS mengatakan bahwa software yang dicuri James berkaitan dengan stasiun ruang angkasa internasional, termasuk pengaturan suhu dan kelembapan di ruang angkasa. Karena ulah James, NASA harus menutup semua jaringan komputernya dengan biaya US$41.000. Saat ini James menjadi ahli keamanan komputer di perusahaan besar.

4. ROBERT TAPPAN MORRIS

Robert Tappan merupakan anak dari Robert Morris, mantan ilmuwan dari NATIONAL SECURITY AGENCY. Robert adalah pencipta "worm morris". Worm ini merupakan worm pertama yang menyebar melalui internet. Robert menciptakan worm morris hanya untuk mengetahui besarnya dunia internet pada saat itu. Worm ini merepropduksi dirinya sendiri tanpa bisa dikontrol, mematikan ribuan komputer sampai komputer tersebut benar-benar tidak berfungsi. ROBERT sekarang menjadi Profesor di MIT COMPUTER SCIENCE AND ARTIFICIAL INTELLIGIENCE LABORATORY dan fokusnya adalah arsitektur komputer dan jaringan.

5. KEVIN POULSEN

Kevin Poulsen atau lebih dikenal dengan DARK DANTE. Mengawali aksinya sengan menjebol jaringan telepon radio Los Angeles KII-FM, aksinya ini membuatnya mendapatkan mobil PORSCHE. FBI mulai memburu Poulsen karena menjebol database FBI dan komputer federal untuk informasi penyadapan. Poulsen merupakan jagoan meng-Hack jaringan telepon dan Poulsen ditangkap di sebuah supermarket dan di ganjar hukuman 5 tahun. Sejak di tahan, Poulsen bekerja sebagai seorang jurnalis dan dipromosikan menjadi editor senior di sebuah koran terkemuka (Wired NEWS). Artikel populernya adlah mengindentifikasi tertuduh 744 pelecehan seksual di profil Myspace.

6.Steven Wozniak
Terkenal sebagai co-founder Apple, memulai aksi ‘white-hat’-nya dengan menjebol system telepon. Ketika bersekolah di University of California ia membuat device untuk temannya bernama ‘blue box’ dan memperbolehkan teman-temannya untuk menelepon dalam waktu selama mungkin, gratis. Namun, kemudian Wozniak keluar dari universitas tersebut dan bekerja dengan temannya Steve Jobs, membuat Apple Computer.

7.Loyd Blankenship
Terkenal dengan nama ‘Mentor’, merupakan member dari group elite hacker di tahun 1980. Aksinya yang terbesar adalah ia menjadi pengarang dari Hacker Manifesto (The Conscience of a Hacker), yang ia tulis di penjara di tahun 1986. Dalam buku Hacker Manifesto (The Conscience of a Hacker), tersebut disebutkan bahwa hacker hanyalah tindakan yang dibuat oleh hacker hanyalah sekedar keingintahuan dan tidak hanya dijadikan moral hacker sekarang ini, namun juga menjadi paradigma absolute dari filosofi hacker. Buku tersebut diulas pula dalam majalah Phrack, dan bahkan dibuat film di tahun 1995 dengan judul hacker, dengan bintang Angelina Jolie.

8.Linus Torvalds
Hacker yang juga mengembangkan sistem operasi Linux, gabungan dari “LINUS MINIX”. Kini sistem operasi Linux telah menjadi sistem operasi ‘default’ hacker. Kemudian bersama dengan Richard Stallman membangun Linux versi awal, bekerja sama dengan programmer, developer dan hacker seluruh dunia untuk mengembangkan kernel Linux.

9.Onel A. de Guzman
Seorang mahasiswa asal Filipina yang menjadi Greatest Hacker. Ia menciptakan virus ‘Love Bug’ untuk membobol system layanan email seluruh dunia.

10.Vladimir Levin
Hacker satu ini berhasil melakukan penipuan ke komputer CitiBank dan mendapatkan keuntungan 10 juta dollar. Ia merupakan lulusan St. Petersburg Technology University, dan kemudian ditangkap Interpol di Heathrow Airport pada tahun 1995. Read More..

PBO Kantin

//GANIMEDA - 10410100198
//PROGRAM KANTIN SEDERHANA

import java.util.*;
import java.io.*;
public class Kantin
{
public static inTrans uji = new inTrans();
public static daftarMenu dft = new daftarMenu();

public static void main (String []args)throws Exception
{
BufferedReader in = new BufferedReader (new InputStreamReader(System.in));

while (true)
{
int pilih=0;
System.out.println("=========== MENU ===========");
System.out.println("1. Pesan Makanan");
System.out.println("2. Add Makanan");
System.out.println("3. Update Makanan");
System.out.println("4. Cetak Transaksi");
System.out.println("5. Keluar");

System.out.print ("Pilih Menu: ");
pilih=Integer.parseInt(in.readLine());
System.out.println (" ");

if (pilih==1)
{
dft.Menu();
int lagi=0;
do{
System.out.print("Pesan :"); String pesan = in.readLine();
System.out.print("Harga :"); int harga = Integer.parseInt(in.readLine());
System.out.print("Jumlah :"); int jumlah = Integer.parseInt(in.readLine());

Trans k=new Trans(pesan,harga,jumlah);
uji.add(k);
System.out.println("Input Lagi??? ya tekan 2, tidak tekan 1"); lagi=Integer.parseInt(in.readLine());
}while(lagi!=1);
}

if (pilih==2)
{
System.out.println("=== Add Menu ===");
int lagi=0;
do{
System.out.print("Add nama menu :"); String pesan = in.readLine();
System.out.print("Harga :"); int harga = Integer.parseInt(in.readLine());
System.out.print("Jumlah :"); int jumlah = Integer.parseInt(in.readLine());

Trans k=new Trans(pesan,harga,jumlah);
uji.add(k);
System.out.println("Add Lagi??? ya tekan 2, tidak tekan 1"); lagi=Integer.parseInt(in.readLine());
}while(lagi!=1);
}
if (pilih==3)
{
System.out.println("==== Update Makanan =====");
int lagi=0;
do{
System.out.print("Update nama menu :"); String pesan = in.readLine();
System.out.print("Harga :"); int harga = Integer.parseInt(in.readLine());
System.out.print("Jumlah :"); int jumlah = Integer.parseInt(in.readLine());

Trans k=new Trans(pesan,harga,jumlah);
uji.add(k);
System.out.println("Add Lagi??? ya tekan 2, tidak tekan 1"); lagi=Integer.parseInt(in.readLine());
}while(lagi!=1);
}

if (pilih==4)
{
uji.cetak();
}

if (pilih==5)
{
System.out.println ("Anda sudah keluar menu ### Terima Kasih ### BESOK KEMBALI LAGI");
System.exit(0);
}

}
}
}


import java.util.Vector;
public class inTrans
{
private Vector tbTrans = new Vector ();

public void add(Trans k)
{
tbTrans.addElement(k);
}

public void cetak()
{
System.out.println("Cetak Data Pesan");
for (Trans k:tbTrans)
System.out.println(k.toString());
}
}


public class Trans
{
private String pesan;
private int harga;
private int jumlah;
private int total;
private int subtot;

public Trans(String pesan,int harga,int jumlah)
{
this.pesan=pesan;
this.harga=harga;
this.jumlah=jumlah;
}

public void setPesan(String pesan)
{
this.pesan=pesan;
}
public void setHarga(int harga)
{
this.harga=harga;
}
public void setJumlah(int jumlah)
{
this.jumlah=jumlah;
}
public void setTotal(int total)
{
this.total=total;
}
public void setSubTot(int subtot)
{
this.subtot=subtot;
}

public String getPesan()
{
return pesan;
}
public int getHarga()
{
return harga;
}
public int getJumlah()
{
return jumlah;
}
public int getTotal()
{
int b=jumlah*harga;
return (b);
}
public int getSubTot()
{
return subtot;
}

public String toString()
{
return ("Pesan: "+pesan+" Jumlah: "+jumlah+" Harga: "+harga+" Total: "+getTotal());
}
}


public class daftarMenu
{
public void Menu()
{
System.out.println("------- DAFTAR MENU --------");
System.out.println("1. Soto Rp. 6000,-");
System.out.println("2. Nasi Goreng Rp. 5000,-");
System.out.println("3. Mie Ayam Rp. 4000,-");
System.out.println("4. Es Teh Rp. 2000,-");
System.out.println("5. Es Jeruk Rp. 2000,-");
}
}
Read More..