Resume MSDM (uas)

Hubungan Industrial
Pertemuan 8

Konflik
• Proses yg dimulai ketika satu pihak menganggap pihak lain berpengaruh secara negatif
• Sumber konflik:
– Perubahan organisasi
– Pertikaian kepribadian
– Perangkat nilai yg berbeda
– Ancaman thdp status
– Perbedaan persepsi & sudut pandang

Jenis Konflik
• Intrapersonal
• Interpersonal dipicu oleh perbedaan status,jabatan, bidang kerja, dll
• Antar Kelompok dalam organisasi
• Antar Kelompok dalam organisasi yang berbeda
• Antar organisasipersaingan

Pandangan tentang Konflik
1.Pandangan tradisionalSemua konflik merugikan & hrs dihindari; Konflik menandakan adanya salah fungsi di dlm kelompok
– Konflik dilihat sbg:
• Hasil disfungsional akibat komunikasi yg buruk
• Kurangnya keterbukaan & kepercayaan
• Kegagalan manajer utk tanggap thdp kebutuhan & aspirasi karyawan
2. Pandangan hub manusiaKonflik merupakan hasil wajar & tdk terelakkan dlm setiap kelompok. Konflik dpt bermanfaat pd kinerja kelompok.
3. Pandangan interaksionisKonflik mutlak perlu utk suatu kelompok agar dpt berkinerja efektif; pemimpin kelompok mempertahankan tingkat minimum berkelanjutan dr konflik agar kelompok tetap hidup, kritis dan kreatif

5 Tahap Proses Konflik
1.Oposisi (ketidak cocokan potensial)Adanya kondisi yg menciptakan kesempatan utk munculnya konflik
Kondisi (sumber konflik):
– Komunikasi
– Struktur tugas
– Faktor-faktor pribadi
2. Kognisi dan personalisasi
– Isu-isu konflik didefinisikan (proses pembuatan pengertian)
– Emosi berperan dlm membentuk persepsi
5 Tahap Proses Konflik
3. Maksud (intensi)yaitu keputusan utk bertindak dlm suatu cara tertentu

5 penanganan konflik:
– BersaingKeinginan utk memuaskan kepentingan satu pihak tanpa peduli dampaknya thdp pihak lain
– BerkolaborasiPihak yg terlibat konflik berkeinginan utk memuaskan kepentingan semua pihak dlm memecahkan masalah
– MenghindarKeinginan utk menarik diri dr konflik atau menekan konflik
– MengakomodasiKesediaan satu pihak utk memuaskan pihak lain dg bersediamenaruh kepentingan lawan di atas kepentingannya
– KompromiSetiap pihak dlm konflik bersedia melepaskan sesuatu terjadi sharing

Serikat Pekerja
• suatu organisasi yang dibentuk oleh pekerja, dari pekerja dan untuk pekerja yang bertujuan untuk melindungi pekerja, memperjuangkan kepentingan pekerja serta merupakan salah satu pihak dalam bekerja sama dengan perusahaan.
• Perkembangan:
– Inggris-1884, Robert Owen berusaha mengorganisir pekerja dalam gerakan nasional yang dinamakan “The Grand National Consolidation Trades Union”.
– Amerika Serikat: sejumlah pengrajin dalam berjenis – jenis perusahaan seperti tukang kayu, tukang sepatu, pencetak membentuk kumpulan lokal untuk memperjuangkan perpendekan jam kerja serta peningkatan upah.(akhir abad 18)
– Indonesia1908, berdirinya Persatuan Pekerja Kereta Api dan Term (Vereniging Van Spoor en Tramweg Personeel)


Serikat pekerja tingkat perusahaan (SPTP)
• Konvens ILO no.87 dan 89. Kebebasan berserikat sudah dijamin oleh perundang2an Indonesia dari mulai UUD’45 pasal 28,UU no. 14 tahun 1969dan UU no. 18 tahun 1956
• SPTP dibentuk pada perusahaan yang mempunyai pekerja 25 orang atau lebih dan belum mempunyai serikat pekerja.
• Tujuan :
– Meningkatkan mutu pekerja dan kesejahteraan pekerja beserta keluarganya.
– Menciptakan ketenangan kerja dan kelangsungan berusaha.

Tujuan Serikat Pekerja (Mondy 2008)
• Menjamin dan meningkatkan standar hidup dan status ekonomi dari para anggotanya.
• Meningkatkan dan menjamin keamanan individual dari ancaman-ancaman dan situasi-situasi yang bisa muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi, atau keputusan manajemen.
• Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial dalam cara-cara yang mendukung dan tidak merugikan perkembangan dan tujuan serikat pekerja.
Tujuan Serikat Pekerja (Mondy 2008)
• Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan, baik itu anggota serikat pekerja atau bukan.
• Menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan-kebijakan dan praktikpraktik yang subyektif dan sewenang-wenang di tempat kerja.

Pert 9
Human Resource Management
Keselamatan dan Kesehatan Kerja
KESELAMATAN & KESEHATAN KERJA
• Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan instrumen yang memproteksi pekerja, perusahaan, lingkungan hidup, dan masyarakat sekitar dari bahaya akibat kecelakaan kerja.
• Perlindungan tersebut merupakan hak asasi yang wajib dipenuhi oleh perusahaan. K3 bertujuan mencegah, mengurangi, bahkan menihilkan risiko kecelakaan kerja (zero accident).
• Penerapan konsep ini tidak boleh dianggap sebagai upaya pencegahan kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja yang menghabiskan banyak biaya (cost) perusahaan, melainkan harus dianggap sebagai bentuk investasi jangka panjang yang memberi keuntungan yang berlimpah pada masa yang akan
datang.
Sistem Manajemen K3
• Bagian dari sistem manajemen secara keseluruhan yang meliputi struktur organisasi , perencanaan , tanggung jawab , pelaksanaan , prosedur , proses dan sumber daya yang dibutuhkan bagi pengembangan penerapan , pencapaian , pengkajian dan pemeliharaan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka pengendalian resiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman , efisien dan produktif organisasi, perencanaan, jawab, pelaksanaan, prosedur, penerapan, pencapaian, aman, efisien dan produktif. (Sumber : Permenaker PER.05/MEN/1996 )

Pendidikan K3: Perlu??
• Penyebab K3:
– perilaku yang tidak aman sebesar 88%
– kondisi lingkungan yang tidak aman sebesar 10%
– Keduanya terjadi secara bersamaan
• Upaya pencegahan terhadap kasus K3:
– memiliki pengetahuan dan kemampuan mencegah kecelakaan kerja
– mengembangkan konsep dan kebiasaan pentingnya keselamatan dan kesehatan kerja
– memahami ancaman bahaya yang ada di tempat kerja

Siapa yg dididik?
1. Petugas keselamatan dan kesehatan kerja
2. Manajer bagian operasional keselamatan dan kesehatan kerja
3. Petugas operator mesin dan perlengkapan yang berbahaya
4. Petugas operator khusus
5. Petugas operator umum
6. Petugas penguji kondisi lingkungan kerja
7. Petugas estimasi keselamatan pembangunan
8. Petugas estimasi keselamatan proses produksi
9. Petugas penyelamat
10. Tenaga kerja baru atau sebelum tenaga kerja mendapat rotasi pekerjaan.

Penetapan Kebijakan K3
• Tertulis & bertanggal
• Ditandatangani oleh pengusaha dan atau pengurus
• Memuat pernyataan komitmen dan tujuan K3 perusahaan
• Disosialisasikan/disebarluaskan
• Bersifat dinamik dan ditinjau ulang agar tetap update

OHSAS 18001
• OHSAS 18001 adalah suatu standar internasional untuk sistem manajemen kesehatan dan keselamatan kerja. Dimaksudkan untuk mengelola aspek kesehatan dan keselamatan kerja ( K3) dan keamanan produk. OHSAS 18001 menyediakan kerangka bagi efektifitas manajemen K3 termasuk kesesuaian dengan peraturan perundang-undangan yang di terapkan pada aktifitas Anda dan mengenali adanya potensi bahayabahaya yang timbul.

Globalisasi SDM
Pertemuan 10

The Management Challenges of International Business
• Coordinating market, product, and production plans on a worldwide basis
• Creating organization structures capable of balancing centralized home-office control with
adequate local autonomy.
• Extending its HR policies and systems to service its staffing needs abroad
The HR Challenges of International Business
• Penyebaran
– Menempatkan ketrampilan yg tepat sesuai kebutuhan (dengan mengabaikan letak geografisnya)
• Diseminasi pengetahuan & inovasi
– Penyebaran ke seluruh organisasi (dengan mengabaikan asalnya) • Identifikasi& pengembangan bakat secara global
– Mengenali siapa yg memiliki kinerja terbaik dan mengembangkan kemampuannya

Perbedaan
• Budaya
• Sistem Ekonomi
• Hukum dan Hubungan Industrial
• Teknologi

Penyusunan Staf
• Ekspatriatseseorang yg bukan warga negara dari negara tempat mereka bekerja.
• Lokalwarga negara dr negara tempat perusahaan multinasional itu memiliki kantor pusatnya
• Negara ketigawarga negara dari sebuah negara selain dari negara asal atau negara setempat
• SubkontrakPenugasan karyawan lokal ke luar negeri untukmelakukan pekerjaan2 yg sebelumnya dilakukan oleh karyawan domestik negaranya

Alasan Penggunaan Subkontrak
– Memiliki pengawasan dan struktur manajemen yg lebih efektif untuk mengelola para pekerja.
– Penyeleksian dan pelatihan yg dibutuhkan utk karyawan yang diterima.
– Memastikan bahwa kebijakan kompensasi dan situasi kerja adalah memuaskan.

Nilai & Kebijakan Penyusunan Staf Internasional
• Etnosentris
– Pemikiran bahwa sikap, gaya manajemen, kriteria evaluasi, dan manajer dari negara asal lebih superior
• Polisentris
– Keyakinan bahwa hanya para manajer negara setempatlah yg benar2 dapat memahami budaya dan
perilaku pasar negara setempat
• Geosentris
– Keyakinan bahwa seluruh staf manajemen haruslah berbasis global
Penugasan Internasional GAGAL?
• Kepribadian
• Intensitas /Keinginan Pribadi
• Tekanan keluarga
• Ketidakmampuan pasangan utk menyesuaikan
• Ketidakmampuan untuk mengatasi dengan tanggung jawab yang lebih besar di luar negeri.
• Kurangnya ketrampilan budaya

Penugasan internasional SUKSES?
• Mentiapkan gambaran realistis ttg apa yg diharapkan
• Penyaringan yg lebih selekstif
• Peningkatan orientasi
• Pelatihan budaya & bahasa
• Meningkatkan keuntungan

5 Faktor Penting Penugasan
Internasional
• Pengetahuan & motivasi
– Kemampuanmanajerial & organisasi, kreativitas, tanggung jawab, keyakinan diri, ketekunan, dll
• Ketrampilan berhubungan
– Rasa hormat, sopan santun, empati, dll
• Kemampuan beradaptasi
– Fleksibilitas, kestabilan emosi, mandiri, peka politik, kemampuan menghadapi tekanan, dll
• Keterbukaan budaya luar
– Minat dlm budaya asing, pengetahuan bahasa, pengalaman ke LN, dll
• Situasi keluarga
– Kemampuan beradaptasi dr keluarga, kesediaan pasangan utk tinggal di LN, pernikahan yg stabil

Human Resource Information System
MSDM-11
HRIS

• Program aplikasi komputer yang mengorganisir pengelolaan dan pelaksanaan manajemen SDM sebuah organisasi, untuk mendukung proses pengambilan keputusan.
• Enterprise Resource Planning (ERP) bertujuan mengintegrasikan informasi yg diperoleh dari aplikasi-aplikasi yg berbeda ke dalam satu sistem basis data.
Karakteristik Informasi
• Timely (tepat waktu)
• Accurate (akurat)
• Concise (ringkas)
• Relevant (relevan)
• Complete (lengkap)

Fungsi HRIS
1. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring)SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.
2. Pendidikan dan PelatihanSelama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.
3. Manajemen Data. SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
4. Penghentian dan Admistrasi Tunjangan. Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan. Setelah penghentian, SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.

MODEL HRIS
INPUT HRIS
1. Sub Sistem SIA (Sistem Informasi Akuntansi). SIA menyediakan data akuntansi bagi HRIS sehingga
database berisi gambaran yang lengkap dari sumber daya personil baik keuangan maupun non keuangan.
2. Sub Sistem Penelitian Sumber DayaManusia. Bergungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus. Contoh: Penelitian Suksesi (succession Study), Analisis dan Evaluasi Jabatan (Job
Analysis and Evaluation), dll
3. Sub Sistem Intelijen Sumber DayaManusia. Berfungsi mengumpulkan data yang berhubungan dengan
sumber daya manusia dari lingkungan perusahaan.

Sub Sistem Intelijen Sumber Daya Manusia
• Intelijen Pemerintah. Pemerintah menyediakan data dan informasi yang membantu perusahaan mengikuti berbagai peraturan ketenagakerjaan.
• Intelijen Pemasok. Pemasok mencakup perusahaan seperti perusahaan asuransi, yang memberikan
tunjangan pegawai, dan lembaga penempatan lulusan universitas serta agen tenaga kerja yang berfungsi sebagai sumber pegawai baru. Para pemasok ini menyediakan data dan informasi yang memungkinkan perusahaan melaksanakan fungsi perekrutan dan penerimaan.
• Intelijen Serikat Pekerja. Serikat pekerja memberikan data dan informasi yang digunakan dalam mengatur kontrak kerja antara serikat pekerja dan perusahaan.
• Intelijen Masyarakat Global. Masyarakat global menyediakan imnformasi yang menjelaskan sumber daya lokal seperti perumahan, pendidikan, dan rekreasi. Informasi ini digunakan untukmerekrut pegawai dalam skala lokal, nasional dan internasional, dan untuk mengintegrasikan pegawai yang ada ke
dalam komunitas lokalnya.
• Intelijen Masyarakat Keuangan. Masyarakat keuangan memberikan data dan informasi ekonomi yang digunakan dalam perencanaan personil
• Intelijen Pesaing. Beberapa perusahaan memandang pesaing mereka sebagai sumber pegawai baru yang baik, dan mengumpulkan informasi mengenai praktek personalia pesaing, danmungkin informasi perorangan yang berpotensi untuk direkrut

OUTPUT HRIS
1. Subsistem Perencanaan Kerja. Merupakan informasi yang dibutuhkan oleh manajer atas untuk merencanakan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang. Informasi ini meliputi informasi untuk analisis perputaran tenaga kerja (turnover), anggaran biaya tenaga kerja dan perencanaan tenaga kerja itu sendiri.
2. Subsistem Perekrutan. Merupakan informasi-informasi yang dibutuhkan untuk pengadaan tenaga kerja secara eksternal maupun internal. Informasi-informasi ini diantaranya adalah informasi pasar tenaga kerja, penjadwalan wawancara, perekrutan dan analisis rekruitmen.
3. Subsistem Manajemen Angkatan Kerja. Merupakan informasi informasi yang dibutuhkan untuk mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi. Informasi ini meliputi informasi pelatihan, penilaian atau evaluasi kerja, evaluasi keahlian, karir, realokasi jabatan, suksesi, dan kedisiplinan

Read More..