Resume MSDM (uas)

Hubungan Industrial
Pertemuan 8

Konflik
• Proses yg dimulai ketika satu pihak menganggap pihak lain berpengaruh secara negatif
• Sumber konflik:
– Perubahan organisasi
– Pertikaian kepribadian
– Perangkat nilai yg berbeda
– Ancaman thdp status
– Perbedaan persepsi & sudut pandang

Jenis Konflik
• Intrapersonal
• Interpersonal dipicu oleh perbedaan status,jabatan, bidang kerja, dll
• Antar Kelompok dalam organisasi
• Antar Kelompok dalam organisasi yang berbeda
• Antar organisasipersaingan

Pandangan tentang Konflik
1.Pandangan tradisionalSemua konflik merugikan & hrs dihindari; Konflik menandakan adanya salah fungsi di dlm kelompok
– Konflik dilihat sbg:
• Hasil disfungsional akibat komunikasi yg buruk
• Kurangnya keterbukaan & kepercayaan
• Kegagalan manajer utk tanggap thdp kebutuhan & aspirasi karyawan
2. Pandangan hub manusiaKonflik merupakan hasil wajar & tdk terelakkan dlm setiap kelompok. Konflik dpt bermanfaat pd kinerja kelompok.
3. Pandangan interaksionisKonflik mutlak perlu utk suatu kelompok agar dpt berkinerja efektif; pemimpin kelompok mempertahankan tingkat minimum berkelanjutan dr konflik agar kelompok tetap hidup, kritis dan kreatif

5 Tahap Proses Konflik
1.Oposisi (ketidak cocokan potensial)Adanya kondisi yg menciptakan kesempatan utk munculnya konflik
Kondisi (sumber konflik):
– Komunikasi
– Struktur tugas
– Faktor-faktor pribadi
2. Kognisi dan personalisasi
– Isu-isu konflik didefinisikan (proses pembuatan pengertian)
– Emosi berperan dlm membentuk persepsi
5 Tahap Proses Konflik
3. Maksud (intensi)yaitu keputusan utk bertindak dlm suatu cara tertentu

5 penanganan konflik:
– BersaingKeinginan utk memuaskan kepentingan satu pihak tanpa peduli dampaknya thdp pihak lain
– BerkolaborasiPihak yg terlibat konflik berkeinginan utk memuaskan kepentingan semua pihak dlm memecahkan masalah
– MenghindarKeinginan utk menarik diri dr konflik atau menekan konflik
– MengakomodasiKesediaan satu pihak utk memuaskan pihak lain dg bersediamenaruh kepentingan lawan di atas kepentingannya
– KompromiSetiap pihak dlm konflik bersedia melepaskan sesuatu terjadi sharing

Serikat Pekerja
• suatu organisasi yang dibentuk oleh pekerja, dari pekerja dan untuk pekerja yang bertujuan untuk melindungi pekerja, memperjuangkan kepentingan pekerja serta merupakan salah satu pihak dalam bekerja sama dengan perusahaan.
• Perkembangan:
– Inggris-1884, Robert Owen berusaha mengorganisir pekerja dalam gerakan nasional yang dinamakan “The Grand National Consolidation Trades Union”.
– Amerika Serikat: sejumlah pengrajin dalam berjenis – jenis perusahaan seperti tukang kayu, tukang sepatu, pencetak membentuk kumpulan lokal untuk memperjuangkan perpendekan jam kerja serta peningkatan upah.(akhir abad 18)
– Indonesia1908, berdirinya Persatuan Pekerja Kereta Api dan Term (Vereniging Van Spoor en Tramweg Personeel)


Serikat pekerja tingkat perusahaan (SPTP)
• Konvens ILO no.87 dan 89. Kebebasan berserikat sudah dijamin oleh perundang2an Indonesia dari mulai UUD’45 pasal 28,UU no. 14 tahun 1969dan UU no. 18 tahun 1956
• SPTP dibentuk pada perusahaan yang mempunyai pekerja 25 orang atau lebih dan belum mempunyai serikat pekerja.
• Tujuan :
– Meningkatkan mutu pekerja dan kesejahteraan pekerja beserta keluarganya.
– Menciptakan ketenangan kerja dan kelangsungan berusaha.

Tujuan Serikat Pekerja (Mondy 2008)
• Menjamin dan meningkatkan standar hidup dan status ekonomi dari para anggotanya.
• Meningkatkan dan menjamin keamanan individual dari ancaman-ancaman dan situasi-situasi yang bisa muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi, atau keputusan manajemen.
• Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial dalam cara-cara yang mendukung dan tidak merugikan perkembangan dan tujuan serikat pekerja.
Tujuan Serikat Pekerja (Mondy 2008)
• Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan, baik itu anggota serikat pekerja atau bukan.
• Menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan-kebijakan dan praktikpraktik yang subyektif dan sewenang-wenang di tempat kerja.

Pert 9
Human Resource Management
Keselamatan dan Kesehatan Kerja
KESELAMATAN & KESEHATAN KERJA
• Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan instrumen yang memproteksi pekerja, perusahaan, lingkungan hidup, dan masyarakat sekitar dari bahaya akibat kecelakaan kerja.
• Perlindungan tersebut merupakan hak asasi yang wajib dipenuhi oleh perusahaan. K3 bertujuan mencegah, mengurangi, bahkan menihilkan risiko kecelakaan kerja (zero accident).
• Penerapan konsep ini tidak boleh dianggap sebagai upaya pencegahan kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja yang menghabiskan banyak biaya (cost) perusahaan, melainkan harus dianggap sebagai bentuk investasi jangka panjang yang memberi keuntungan yang berlimpah pada masa yang akan
datang.
Sistem Manajemen K3
• Bagian dari sistem manajemen secara keseluruhan yang meliputi struktur organisasi , perencanaan , tanggung jawab , pelaksanaan , prosedur , proses dan sumber daya yang dibutuhkan bagi pengembangan penerapan , pencapaian , pengkajian dan pemeliharaan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka pengendalian resiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman , efisien dan produktif organisasi, perencanaan, jawab, pelaksanaan, prosedur, penerapan, pencapaian, aman, efisien dan produktif. (Sumber : Permenaker PER.05/MEN/1996 )

Pendidikan K3: Perlu??
• Penyebab K3:
– perilaku yang tidak aman sebesar 88%
– kondisi lingkungan yang tidak aman sebesar 10%
– Keduanya terjadi secara bersamaan
• Upaya pencegahan terhadap kasus K3:
– memiliki pengetahuan dan kemampuan mencegah kecelakaan kerja
– mengembangkan konsep dan kebiasaan pentingnya keselamatan dan kesehatan kerja
– memahami ancaman bahaya yang ada di tempat kerja

Siapa yg dididik?
1. Petugas keselamatan dan kesehatan kerja
2. Manajer bagian operasional keselamatan dan kesehatan kerja
3. Petugas operator mesin dan perlengkapan yang berbahaya
4. Petugas operator khusus
5. Petugas operator umum
6. Petugas penguji kondisi lingkungan kerja
7. Petugas estimasi keselamatan pembangunan
8. Petugas estimasi keselamatan proses produksi
9. Petugas penyelamat
10. Tenaga kerja baru atau sebelum tenaga kerja mendapat rotasi pekerjaan.

Penetapan Kebijakan K3
• Tertulis & bertanggal
• Ditandatangani oleh pengusaha dan atau pengurus
• Memuat pernyataan komitmen dan tujuan K3 perusahaan
• Disosialisasikan/disebarluaskan
• Bersifat dinamik dan ditinjau ulang agar tetap update

OHSAS 18001
• OHSAS 18001 adalah suatu standar internasional untuk sistem manajemen kesehatan dan keselamatan kerja. Dimaksudkan untuk mengelola aspek kesehatan dan keselamatan kerja ( K3) dan keamanan produk. OHSAS 18001 menyediakan kerangka bagi efektifitas manajemen K3 termasuk kesesuaian dengan peraturan perundang-undangan yang di terapkan pada aktifitas Anda dan mengenali adanya potensi bahayabahaya yang timbul.

Globalisasi SDM
Pertemuan 10

The Management Challenges of International Business
• Coordinating market, product, and production plans on a worldwide basis
• Creating organization structures capable of balancing centralized home-office control with
adequate local autonomy.
• Extending its HR policies and systems to service its staffing needs abroad
The HR Challenges of International Business
• Penyebaran
– Menempatkan ketrampilan yg tepat sesuai kebutuhan (dengan mengabaikan letak geografisnya)
• Diseminasi pengetahuan & inovasi
– Penyebaran ke seluruh organisasi (dengan mengabaikan asalnya) • Identifikasi& pengembangan bakat secara global
– Mengenali siapa yg memiliki kinerja terbaik dan mengembangkan kemampuannya

Perbedaan
• Budaya
• Sistem Ekonomi
• Hukum dan Hubungan Industrial
• Teknologi

Penyusunan Staf
• Ekspatriatseseorang yg bukan warga negara dari negara tempat mereka bekerja.
• Lokalwarga negara dr negara tempat perusahaan multinasional itu memiliki kantor pusatnya
• Negara ketigawarga negara dari sebuah negara selain dari negara asal atau negara setempat
• SubkontrakPenugasan karyawan lokal ke luar negeri untukmelakukan pekerjaan2 yg sebelumnya dilakukan oleh karyawan domestik negaranya

Alasan Penggunaan Subkontrak
– Memiliki pengawasan dan struktur manajemen yg lebih efektif untuk mengelola para pekerja.
– Penyeleksian dan pelatihan yg dibutuhkan utk karyawan yang diterima.
– Memastikan bahwa kebijakan kompensasi dan situasi kerja adalah memuaskan.

Nilai & Kebijakan Penyusunan Staf Internasional
• Etnosentris
– Pemikiran bahwa sikap, gaya manajemen, kriteria evaluasi, dan manajer dari negara asal lebih superior
• Polisentris
– Keyakinan bahwa hanya para manajer negara setempatlah yg benar2 dapat memahami budaya dan
perilaku pasar negara setempat
• Geosentris
– Keyakinan bahwa seluruh staf manajemen haruslah berbasis global
Penugasan Internasional GAGAL?
• Kepribadian
• Intensitas /Keinginan Pribadi
• Tekanan keluarga
• Ketidakmampuan pasangan utk menyesuaikan
• Ketidakmampuan untuk mengatasi dengan tanggung jawab yang lebih besar di luar negeri.
• Kurangnya ketrampilan budaya

Penugasan internasional SUKSES?
• Mentiapkan gambaran realistis ttg apa yg diharapkan
• Penyaringan yg lebih selekstif
• Peningkatan orientasi
• Pelatihan budaya & bahasa
• Meningkatkan keuntungan

5 Faktor Penting Penugasan
Internasional
• Pengetahuan & motivasi
– Kemampuanmanajerial & organisasi, kreativitas, tanggung jawab, keyakinan diri, ketekunan, dll
• Ketrampilan berhubungan
– Rasa hormat, sopan santun, empati, dll
• Kemampuan beradaptasi
– Fleksibilitas, kestabilan emosi, mandiri, peka politik, kemampuan menghadapi tekanan, dll
• Keterbukaan budaya luar
– Minat dlm budaya asing, pengetahuan bahasa, pengalaman ke LN, dll
• Situasi keluarga
– Kemampuan beradaptasi dr keluarga, kesediaan pasangan utk tinggal di LN, pernikahan yg stabil

Human Resource Information System
MSDM-11
HRIS

• Program aplikasi komputer yang mengorganisir pengelolaan dan pelaksanaan manajemen SDM sebuah organisasi, untuk mendukung proses pengambilan keputusan.
• Enterprise Resource Planning (ERP) bertujuan mengintegrasikan informasi yg diperoleh dari aplikasi-aplikasi yg berbeda ke dalam satu sistem basis data.
Karakteristik Informasi
• Timely (tepat waktu)
• Accurate (akurat)
• Concise (ringkas)
• Relevant (relevan)
• Complete (lengkap)

Fungsi HRIS
1. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring)SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.
2. Pendidikan dan PelatihanSelama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.
3. Manajemen Data. SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
4. Penghentian dan Admistrasi Tunjangan. Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan. Setelah penghentian, SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.

MODEL HRIS
INPUT HRIS
1. Sub Sistem SIA (Sistem Informasi Akuntansi). SIA menyediakan data akuntansi bagi HRIS sehingga
database berisi gambaran yang lengkap dari sumber daya personil baik keuangan maupun non keuangan.
2. Sub Sistem Penelitian Sumber DayaManusia. Bergungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus. Contoh: Penelitian Suksesi (succession Study), Analisis dan Evaluasi Jabatan (Job
Analysis and Evaluation), dll
3. Sub Sistem Intelijen Sumber DayaManusia. Berfungsi mengumpulkan data yang berhubungan dengan
sumber daya manusia dari lingkungan perusahaan.

Sub Sistem Intelijen Sumber Daya Manusia
• Intelijen Pemerintah. Pemerintah menyediakan data dan informasi yang membantu perusahaan mengikuti berbagai peraturan ketenagakerjaan.
• Intelijen Pemasok. Pemasok mencakup perusahaan seperti perusahaan asuransi, yang memberikan
tunjangan pegawai, dan lembaga penempatan lulusan universitas serta agen tenaga kerja yang berfungsi sebagai sumber pegawai baru. Para pemasok ini menyediakan data dan informasi yang memungkinkan perusahaan melaksanakan fungsi perekrutan dan penerimaan.
• Intelijen Serikat Pekerja. Serikat pekerja memberikan data dan informasi yang digunakan dalam mengatur kontrak kerja antara serikat pekerja dan perusahaan.
• Intelijen Masyarakat Global. Masyarakat global menyediakan imnformasi yang menjelaskan sumber daya lokal seperti perumahan, pendidikan, dan rekreasi. Informasi ini digunakan untukmerekrut pegawai dalam skala lokal, nasional dan internasional, dan untuk mengintegrasikan pegawai yang ada ke
dalam komunitas lokalnya.
• Intelijen Masyarakat Keuangan. Masyarakat keuangan memberikan data dan informasi ekonomi yang digunakan dalam perencanaan personil
• Intelijen Pesaing. Beberapa perusahaan memandang pesaing mereka sebagai sumber pegawai baru yang baik, dan mengumpulkan informasi mengenai praktek personalia pesaing, danmungkin informasi perorangan yang berpotensi untuk direkrut

OUTPUT HRIS
1. Subsistem Perencanaan Kerja. Merupakan informasi yang dibutuhkan oleh manajer atas untuk merencanakan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang. Informasi ini meliputi informasi untuk analisis perputaran tenaga kerja (turnover), anggaran biaya tenaga kerja dan perencanaan tenaga kerja itu sendiri.
2. Subsistem Perekrutan. Merupakan informasi-informasi yang dibutuhkan untuk pengadaan tenaga kerja secara eksternal maupun internal. Informasi-informasi ini diantaranya adalah informasi pasar tenaga kerja, penjadwalan wawancara, perekrutan dan analisis rekruitmen.
3. Subsistem Manajemen Angkatan Kerja. Merupakan informasi informasi yang dibutuhkan untuk mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi. Informasi ini meliputi informasi pelatihan, penilaian atau evaluasi kerja, evaluasi keahlian, karir, realokasi jabatan, suksesi, dan kedisiplinan

Read More..

Visualisasi Informasi pert 8

Summarizing Data using Graphs
Sebuah bar chart merupakan cara cepat untuk membuat grafis perbandingan kualitatif dari set nilai dengan menggambar setiap nilai yang di set sebagai bar persegi panjang dengan panjang proposional untuk nilai yang diwakilinya

Histogram, Ketika kita presentasi, seperti berapa banyak model yang berbeda atau model mobil yang bisa saya pilih untuk perjalanan yang konsumsi bahan bakarnya lebih dari 150 KM per tanki.

Histogram membantu menjawab pertanyaan-pertanyaan dengan menampilkan frekuensi yang ada

FrequencyPolygram, Sebuah frekuensi polygram menampilkan informasi yang identik dengan histogram frequency, hanya histogram bar diganti dengan point yang terhubung

Box Plots adalah tools seorang analis yang digunakan hanya untuk variabel interval dan rasio yang secara grafis menampilkan ringkasan lima batch nomor

Dot Plots, Ketika pengukuran variabel kuantitatif diberi label dan kumpulan data kecil, dot plot berlabel menampilkan data lebih baik daripada bar chart, divide bar chart atau pie chart, bukan hanya visual panjang bar chart yang mengesankan, tetapi mereka hanya bekerja ketika dasar dari grafis adalah 0, jika tidak panjang bar tidak ada artinya.

Stem and Leaf Plot menampilkan histogram batch nomor menggunakan digit untuk membentuk tick label dan bar. Dengan memecah masing-masing digit nomor kedalam a stemand a leaf, dan menggunakan single leaf digit untuk membantu menarik histo gambar tersebut, nilai numerik dapat dilihat bersama dengan distribusinya. Tidak ada informasi yang hilang. Stem and leaf plot digunakan selama analisis eksploraso untuk melihat batch nomor sebagai keseluruhan dan untuk melihat fitur-fitur yang sama: simetri, menyebar, outlier, konsentrasi dana kesenjanagan

Quantile Plot atau q-plot, membantu memvisualisasikan distribusi variabel melalui penggunaan suatu scatterplot

Scatterplots banyak digunakan untuk membandingkan satu variabel dengan yang lain.

Quantile Quantile Plot atau plot qq, digunakan untuk membandingkan distribusi. Plot qq dilakukan dengan memplot quantiles dari setiap variabel atau kelompok variabel terhadap satu sama lain dalam sebuah scatterplot. Untuk menggambarkan alur plot qq, dua plot dibandingkan yang menggunakan angka secara acak. Kedua variabel adalah ukuran yang sama, hal ini menjadi rumit jika satu variabel lebih besar
Read More..

Perilaku Keorganisasian dalam Membentuk SDM yang Handal

Nama : Ganimeda
NIM : 10410100198
Tugas : Perilaku Keorganisasian

Persoalan-persoalan organisasi cenderung semakin ruwet, karena manusia baik sebagai individu maupun anggota kelompok selaku pendukung utama suatu organisasi maupun bentukya, memiliki perilaku dan pembawaan yang berbeda-beda dan cenderung berkembang mempengaruhi perilaku organisasi. Hal ini merupakan tantangan yang harus di hadapi oleh setiap manajer atau pimpinan organisasi.
Salah satu faktor yang berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan adalah sumber daya manusia yang handal yang dimiliki oleh organisasi. Tanpa mengecilkan peran sumber daya yang lain, sumber daya manusia dianggap sebagai faktor penentu keberhasilan organisasi, karena sebaik apapun sumber daya perusahaan yang lain, tidak akan berhasil tanpa sumber daya manusia yang berkualitas. Mengingat pentingnya sumber daya manusia, maka organisasi perlu mengelola sumber daya manusianya dengan baik.

Kebutuhan untuk memenuhi SDM yang handal semakin dibutuhkan oleh tiap organisasi di bidang apapun. Untuk memenuhi kebutuhan ini maka diperlukan suatu cara. Pola aktivitas yang dilakukan oleh orang-orang di dalam organisasi pada umumnya mengikuti pola tertentu dengan urutan pola kegiatan relatif teratur dan berulang-ulang. Kita dapat memahami perilaku tiap individu melalui karakteristik biografik tiap individu yang tentunya akan berbeda tiap individu. Dari karakteristik tersebut akan terlihat kemampuan yang dimiliki tiap individu. Kemampuan tersebut akan berdampak terhadap kinerja individu dan akan berhubungan dengan tingkat SDM individu.

Bagi seorang manajer harus bisa membaca karakteristik individu di perusahaannya sehingga dia bisa mengetahui kekurangan yang dimiliki perusahaan. Selain itu Neeed for Achievement juga harus dipenuhi.

Dalam kehidupan berorganisasi mungkin Anda sering menyaksikan orang yang begitu aktif dan penuh vitalitas dalam bekerja. Bila anda seorang karyawan, akan anda temukan teman-teman (atau anda sendiri) yang berlainan intensitas dan cara kerjanya dalam menyelesaikan tugasnya. Ada yang amat giat untuk mencapai sukses, ada yang sedang-sedang saja, bahkan ada pula yang nampaknya tidak ada gairah. Motif berprestasi inilah gerangan yang menjadi motor penggeraknya.

Mungkin ini dapat anda rasakan sendiri. Konsep McClelland beserta hasil-hasil penelitiannya memberikan optimisme pada pembaca-nya. la menemukan, bahwa se-seorang yang abilitasnya inferior tapi memiliki need for Achievement yang tinggi, akan lebih baik prestasinya dibandingkan dengan mereka yang abilitasnya superior dengan need for Achievement yang rendah.

Mungkin Anda tergoda untuk mengetahui faktor-faktor yang membentuk besar kecilnya atau tinggi-rendahnya motif berpres-tasi pada diri seseorang. Terbentuknya motif berprestasi amatlah kompleks, sekomplek perkembangan kepribadian manusia. Motif ini tidak lepas dari perkembangan kepribadian tersebut, dan tidak pernah berkembang dalam kondisi vakum. Seperti kita ketahui, betapa besarnya peranan kehidupan keluarga dalam perkembangan kepribadian individu. Hubungan orang tua-anak sedikit demi sedikit menampakan pola-pola kepribadian dan kemudian berkembang dengan segala karakteristiknya mencakup sikap, kebiasaan, cara berfikir, motif-motif, dan sebagainya.

Need for achievement sebagai kebutuhan untuk dapat mencapai sesuatu atau prestasi dengan memperlihatkan usaha yang gigih. Individu dengan dominasi kebutuhan ini umum memiliki karakteristik pantang menyerah dalam mencapai tujuan, memiliki rasa tanggung jawab dan menyenangi tugas-tugas yang menantang.
1. David Mc Clelland menyebutkan adanya motivasi atau kebutuhan untuk berafiliasi (need for affiliation), berkuasa (need for power) dan berprestasi (need for acivement)
2. Motivasi berprestasi adalah kebutuhan atau keinginan untuk mengerjakan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien dibandingkan dengan sebelumnya
3. juga mengatakan bahwa motivasi berprestasi adalah kebutuhan untuk meningkatkan prestasi (performance) yang baik, memecahkan masalah, serta mengerjakan tugas secepat mungkin adan sebaik-baiknya
4. Orang yang memiliki motivasi berprestasi akan memilih tujuan moderat yang mampu diraih serta menghindari tujuan yang mudah atau terlalu sulit
5. Ciri kedua orangyang mempunyai motivasi berprestasi adalah selalu memilih umpan balik langsung dan dapat diandalkan tentang cara meraih prestasi

Read More..

Resume MSDM pert 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7

Ganimeda - 10410100198

Manajemen SDM pert 1

Manajemen sebagai ilmu:
Manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja sama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan (Luther Gulick)

Manajemen sebagai seni:
yaitu seni di dlm menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain

Manajemen adalah suatu proses mengelola mulai dari merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan pekerjaan anggota-anggota organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran (tujuan-tujuan) yang telah ditetapkan (Stoner & Wankel)

Tujuan manajemen:
1. Mencapai tujuan
2. Menjaga keseimbangan diantara tujuan-tujuan yang saling bertentangan
3. Mencapai efisiensi dan efektivitas
Keberhasilan Organisasi
-Mampu tidaknya manajer menjalankan fungsi manajemennya
- Tersedianya tenaga operasional yg trampil sesuai dengan bidangnya
- Tersedianya anggaran yg memadai
- Tersedianya sarana & prasarana kerja
- Adanya mekanisme kerja yg sesuai
- Iklim kerja yg positif
Lingkungan Internal
“Variabel-variabel (kekuatan dan kelemahan) yang ada di dalam organisasi tetapi biasanya tidak dalam pengendalian jangka pendek dari manajemen puncak.
Yaitu :
•Struktur
•Budaya
•Sumber daya
•Pemegang Saham
Sumber Daya dalam Organisasi:
-Men
-Money
-Machine
-Material
-Method
Manajemen Sumber Daya Manusia
- Kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.
- Rancangan sistem formal dalam sebuah organisasi umanusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi untuk memastikan penggunaan bakat. (Mathis, Robert L; Jackson, John H.)

Tantangan Manajemen SDM
menurut Malthis, Robert L; Jackson, John H.
-Perubahan ekonomi dan teknologi_perubahan sektor industri
- Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja_dibuthkan ketrampilan dan pelatihan
- Pertumbuhan angkatan kerja_fleksibilitas pekerjaan
- Persoalan-persoalan demografi_ukuran , struktur dan distribusi penduduk (gender, usia, pendidikan)
- Penyeimbangan pekerjaan/keluarga
- Penyusunan ulang organisasional dan merger/akuisisi

Manajemen SDM PERTEMUAN 2
Strategi MSDM
Desain Organisasi Tradisional
• Struktur Sederhana
– Struktur organisasi dengan departementalisasi rendah, rentang kendali luas, wewenang terpusat
dan formalisasi rendah.
• Struktur Fungsional
– Struktur organisasi yang mengelompokkan spesialisasi pekerjaan yang serupa dalam satu kelompok.
• Struktur Divisional
– Struktur organisasi yang terdiri atas unit atau divisi yg terpisah atau semi otonom.

Empat Pilar Pengorganisasian
• Pilar Pertama :
Pembagian kerja (division of work) / Spesialisasi Kerja
• Pilar Kedua :
Pengelompokan Pekerjaan (Departmentalization)
• Pilar Ketiga :
Penentuan relasi antar bagian dalam organisasi (hierarchy)
• Pilar Keempat :
Penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktifitas antar bagian dalam organisasi / koordinasi (coordination)

Fungsi MSDM
• Fungsi Perencanaan
• Fungsi Rekruitmen dan Seleksi
• Fungsi Pelatihan dan Pengembangan
• Fungsi Keamanan dan Kesehatan
• Fungsi Kompensasi dan Kesejahteraan
• Fungsi Penilaian Kinerja
• Fungsi Penelitian
• Hubungan Pekerja

Manajer Lini dan Manager Staf SDM
• Line manager
– Seorang manajer yang berwenang untuk mengarahkan pekerjaan bawahan dan bertanggung jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas organisasi.
• Staff manager
– A manager who assists and advises line managers.

Functions of the HR Manager
• A line function
– The HR manager directs the activities of the people in his or her own department and in related service areas (like the plant cafeteria).
• A coordinative function
– HR managers also coordinate personnel activities, a duty often referred to as functional control.
• Staff (assist and advise) functions
– Assisting and advising line managers is the heart of the HR manager’s job.

Human Resource Department (HRD) vs Personnel Department
• Persamaan manajemen Personalia dan MSDM adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
• Perbedaannya :
• MSDM dikaji secara makro (: tidak hanya menyangkut suatu proses dan sistem saja, tetapi secara psikologi dan perilaku karyawannya) dan Manajemen personalia dikaji secara mikro.
• MSDM menganggap bahwa karyawan adalah asset (kekayaan) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif

Types of Strategic Planning
_ Strategi korporasi : untuk mengidentifikasi ramuan bisnis yang akan dimasuki perusahaan.
_ Strategi bersaing tingkat bisnis : mengidentifikasi bagaimana masing-masing bisnis perusahaan
akan bersaing.
_ Strategi fungsional : mengidentifikasi bagaimana manufacturing, penjualan dan fungsi lain dari
unit akan menyumbangkan kepada strategi bisnis

Strategic Human Resource Management
• Strategic Human Resource Management
– Menghubungkan manajemen sumberdaya manusia dengan tujuan strategis dan sasaran dalam rangka untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi yang mendorong
inovasi dan fleksibilitas
– Merumuskan dan melaksanakan sistem sumberdaya manusia (kebijakan dan aktivitasnya), untuk
menciptakan kompetensi karyawan dan perilaku organisasi yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan
strategis.
Manajemen SDM pert 3
Faktor Penyebab Perubahan Kebutuhan SDM
a. Perubahan dalam lingkungan eksternal seperti ekonomi, politik, teknologi dan persaingan.
b. Perubahan keputusan internal seperti strategi, budget, ramalan penjualan, ekspansi, rancangan organisasi
dan rancangan pekerjaan.
c. Perubahan tenaga kerja organisasi seperti adanya pegawai yang pensiun (retirement), mengundurkan diri (resignation), PHK (termination), meninggal dunia, pegawai sakit, dll.

Job Analysis/Analisa Pekerjaan
• Organisasi memberikan pekerjaan yang terpisah dan jelas bagi setiap orang serta menjamin pekerjaan itu terkoordinasi sedemikian rupa dalam rangka mencapai tujuan.
• Setelah organisasi menyusun strukturnya, tersusunlah pekerjaan-pekerjaan yang perlu ditangani oleh orang-orang
• Analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menetapkan (1) cakupan pekerjaan dan (2) kriteria orang yang menangani pekerjaan itu

Tujuan Analisa Pekerjaan
• Untuk mendapatkan informasi tentang:
• Aktivitas kerjaapa saja aktivitas yang akan dilaksanakan
• Perilaku manusiabagaimana dlm mengambil keputusan, kemampuan bekerja, melakukan perjalanan
• Mesin/alatyg dibutuhkan utk keberlangsungan pekerjaan
• Standar kinerjapengukuran ttg kualitas, kuantitas, dan kecepatan untuk setiap pekerjaan
• Konteks jabatanbagaimana interaksi jabatan, insentif yang ada
• Tuntutan manusiawikebutuhan ketrampilan, pengetahuan dalam melakukan kerja

• Job Analysis: Proses yang sistematis dari menghimpun informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu.
• Job Description: pernyataan faktual dan terorganisasi perihal kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan tertentu (menggambarkan pekerjaan/jabatan dengan sangat baik).
• Job Specification: menunjukkan kualitas yang disyaratkan bagi pelaksanaan yang dapat diterima. (Spesifikasi pekerjaan disusun dari uraian pekerjaan serta uraian “ciri-ciri manusia dan pengalaman yang diperlukan untuk bekerja dengan baik”, dan akan menentukan tipe orang yang perlu direkrut dan kualitas yang perlu diuji)
• Job Evaluation: proses sistematik dan beruntun untuk menentukan nilai suatu pekerjaan (menentukan kompensasi).

Proses Analisa Pekerjaan
1. Menentukan penggunaan informasi/alat yang digunakan untuk menganalisa
2. Meninjau informasi yang terkait sbg latar belakang (struktur organisasi; proses kerja, dll)
3. Menyeleksi jabatan yang akan dianalisis
4. Mengumpulkan data
5. Meninjau informasi itu dengan pihak lain yang berkepentingan
6. Menyusun uraian dan spesifikasi jabatan/pekerjaan

Perencanaan SDM
• Supply Internal: promosi, transfer, demosi
• Supply Eksternal: dar luar perusahaan

Fungsi Perencanaan SDM
• Individual
– mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi
– memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi dirinya sendiri
– Contoh :
• Bagaimana kemampuan pengembangan jenjang karirnya
• Kemampuan apa yang harus dimiliki untuk memungkinkan dirinya menduduki suatu jabatan tertentu
• Waktu yang terbaik untuk menjangkau karir tesebut
Fungsi Perencanaan SDM
• Organisasi
• membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya-gunakan SDM yang adaefisiensi
• mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik secara kuantitatif atau kualitatif yang dilakukan pada waktu yang tepat.
• menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi lain.

Prosedur Perencanaan SDM
• Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
• Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
• Menetapkan beberapa alternative.
• Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
• Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Manajemen SDM pert 4
Definisi
Rekrutmen
• Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja
Seleksi
• Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi.
calon karyawan
• Jenis rekrutmen:
– Rekrutmen Internal
• proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan denganmempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan
– Rekrutmen Eksternal
• perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan sebagai outsourcing

TAHAP DALAM REKRUTMEN DAN SELEKSI
1. Merencanakan kebutuhan karyawan baru (HR planning)
2. Mendapatkan orang yang tepat untuk melamar posisi tersebut (rekrutmen)
3. Memutuskan siapa yang dipilih (seleksi)
4. Mendapatkan orang yang dipilih untuk mengambil pekerjaan tersebut (placement)

Metode Rekrutmen
• Penataran/upgrading
• Pemindahan/mutasi
• Pengangkatan ( promosi )
• Penempatan pekerjaan
• Inventarisasi keahlian

Keuntungan Rekrutmen Internal
– Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.
– Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.
– Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan
– Pengembangan karier jelas
– Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.

Kerugian Rekrutmen internal
• Tidak selalu memberikan perspektif baru
• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

Rekrutmen Eksternal
Keunggulan :
• Memiliki gagasan dan pendekatan baru
• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman
• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.
Kelemahan
• Moral dan komitmen karyawan rendah
• Periode penyesuaian yang relatif lama.

Faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi
• Pertimbangan hukum : persentase wanita,non diskriminasi,peraturan tenaga kerja
• Waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan (pendek,waktu panjang)
• Hirarki organisasi
• Tipe organisasi: pemerintah,swasta,LSM
• Kualitas pelamar
• Jumlah, komposisi dan ketersediaan tenaga kerja
– Dipengaruhi ekonomi, sosial, politik
– Undersupply vs oversupply tenaga kerja
– Unqualifed vs qualified employee

Manajemen SDM pert 5
Orienting Employees
• Employee orientation
– A procedure for providing new employees with basic background information about the firm.
• Orientation content
– Information on employee benefits
– Personnel policies
– The daily routine
– Company organization and operations
– Safety measures and regulations
– Facilities tour

– Work-unit orientation
• Membiasakan karyawan baru dengan tujuan unit
• Menjelaskan bagaimana pekerjaannya dapat memberikan kontribusi pada tujuan unit
• Memperkenalkan karyawan baru dengan rekan kerjanya

• Tujuan:
– Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan
• Dilakukan dengan:
– training/pelatihanmemperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik-teknik pelaksanaan
pekerjaan
– Pengembanganpeningkatan kemampuan secara lebih luas, sikap, dan kepribadian

The Training and Development Process
• Needs analysis
– Identify job performance skills needed, assess prospective trainees skills, and develop objectives.
• Instructional design
– Produce the training program content, including workbooks, exercises, and activities.
• Validation
– Presenting (trying out) the training to a small representative audience.
• Implement the program
– Actually training the targeted employee group.
• Evaluation
– Assesses the program’s successes or failures.

Training Methods
• On-the-job training (OJT)
– Memberikan pelajaran mengenai pekerjaan melalui pekerjaan yang sebenarnya.
• Metode
– Pelatihan
– Rotasi
– Tugas khusus
• Keuntungan
– Murah
– Adanya umpan balik segera
• Magang
– Mengkombinasikan OJT dan instruksi kelas.
• Belajar secara informal
– Belajar dari kegiatan yang dilakukan sehari-hari.
• Job instruction training (JIT)
– Memberikan daftar pekerjaan, kunci dalam melakukan kerja, dan langkah-langkah kerjanya
• Literacy training techniques
– Responses to functional illiteracy
• Testing job candidates’ basic skills.
• Setting up basic skills and literacy programs.
• Audiovisual-based training
– To illustrate following a sequence over time.
– To expose trainees to events not easily demonstrable in live lectures.
– To meet the need for organizationwide training and it is too costly to move the trainers from place to place.
• Simulated training (occasionally called vestibule training)
– Training employees on special off-the-job equipment so training costs and hazards can be reduced.
– Computer-based training (CBT)
– Electronic performance support systems (EPSS)
– Learning portals

Computer-based Training (CBT)
• Advantages
– Reduced learning time
– Cost-effectiveness
– Instructional consistency
• Types of CBT
– Intelligent Tutoring systems
– Interactive multimedia training
– Virtual reality training

OFF The Job Training
• Of the job training
– Program-program pengembangan eksekutif di universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, dimana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metodametoda lainnya.
– Latihan laboratorium, di mana seseorang belajar lebih sensitif (peka) terhadap orang lain, lingkungan.
– Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan keseluruhan organisasi.

Managerial on-the-Job Training
• Job rotation
– Moving a trainee from department to department to broaden his or her experience and identify strong and weak points.
• Coaching/Understudy approach
– The trainee works directly with a senior manager or with the person he or she is to replace; the latter is responsible for the trainee’s coaching.
• Action learning
– Management trainees are allowed to work full-time nalyzing and solving problems in other departments.

Pertemuan 6
Penilaian Kinerja SDM
Penilaian Kinerja
• Proses mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan (Utomo, Tri Widodo)

Tujuan & Manfaat
• Performance Improvement : memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja
• Compensation Adjustment: membantu pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yg berhak meneriman kenaikan gaji
• Placement decision: Menentukan promosi, transfer, dan demosi
• Training and Development needs: mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
• Career planning & development: memandu untuk menentukan jenis dan potensi karir yang dapat dicapai
• Staffing process deficiencies: mempengaruhi proses perekrutan pegawai
• Informational inaccuracoes and job-design errors: membantu menjelaskan kesalahan
• Equal employment opportunity: menunjukkan tidak adanya perbedaan/diskriminasi dalam penempatan
• External challenges: mengetahui faktor luar yg mengganggu kinerja pegawai
• Feedback: umpan balik untuk individu/perusahaan

Elemen Penilaian Kinerja
• Performance Standart
– Validitas: keabsahan standar penilaian (sesuai dan relevan dengan jenis pekerjaan yg akan dinilai)
– Agreement: standart penilaian disetujui dan diterima oleh semua pegawai
– Realistis: dapat dicapai sesuai dengan kemampuan
– Obyektif: Mampu mencerminkan keadaan yg sebenarnya tanpa menambah/mengurangi kenyataan
• Criteria for Managerial Performance – People-based criteria: dibuat berdasarkan kemampuan pribadi
– Product-based criteria: kriteria dibuat berdasarkan jenis outpun yang akan dicapai
– Behaviour-based criteria: dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yg diharapkan sesuai dengan aspek-aspek hukum, dan etika
• Performance Measures
– Menggunakan sistem penilaian yg relevan

Sumber data untuk ukuran penilaian kerja :
– Data produksi (langsung/tak langsung)
– Data personalia :
• Ketidakhadiran, keterlambatan, masa kerja, lamanya pelatihan, kejadian lainnya.
– Pertimbangan lainnya
• Hambatan politis (kejadian yang umum terjadi dalam organisasi)
• Hambatan antar pribadi (antar karyawan)
Masalah dalam Penilaian Kinerja
• Halo Effect_satu aspek penilaian mempengaruhi aspek lainnya
• Liniency Effect_harus berbuat baik pada pegawai
• Severity Effect_harus menekan pegawai
• Central Tendency_menilai rata-rata
• Assimilation Effect_penilai cenderung menyukai pegawai yg mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka
• Differential Effect_ penilai cenderung menyukai pegawai yg mempunyai ciri-ciri atau sifat yg tidak ada pada dirinya
• Recency Effect_memberikan penilaian atas dasar perilaku yg baru disaksikan

Format penilaian
• SIAPA YANG MELAKUKAN PENILAIAN
• KAPAN PENILAIAN DILAKUKAN
• INSTRUMEN YANG AKAN DIGUNAKAN

Pertemuan 7
Kompensasi
• Kompensasi : seluruh imbalan/balas jasa (reward) yang diterima karyawan atas dasar hasil kerja karyawan tersebut terhadap organisasi
• Tujuan:
– Memotivasi pekerja untuk bekerja lebih giat dan memaksimalkan seluruh kemampuan untuk mencapai sasaran organisasi
– Mempertahankan karyawan eksisting
– Memenuhi regulasi dari pemerintah (UMP, Ketentuan Lembur, THR, Jamsostek, dll)
– Memenuhi asas keadilan Kompensasi

• Faktor yang mempengaruhi
– Internal
– Eksternal

• Bentuk:
– Financial
– Non Financial

• Sistem :
– Berdasarkan produksi
– Berdasarkan waktu
Read More..

Profil Dead Vertical

Dead Vertical, band yang didirikan pada 22 Nopember 2001 di sebuah kawasan pinggiran Jakarta Timur, dengan formasi awal Iwan-Vocals, Boy Guitars/Backing vocals, Bony-Bass dan Andriano-Drums. Seiring dengan berjalannya waktu maka seperti lazimnya band-band lainnya Dead Vertical telah mengalami beberapa kali pergantian personil, yakni pada pertengahan 2003 Andriano (Drums) mengundurkan diri karena kesibukan kerjanya, kemudian posisinya digantikan oleh Bimo yang bertahan hingga Maret 2004 (setelah rilis album pertama “Fenomena Akhir Zaman”) kemudian ia mengundurkan diri. Selanjutnya posisi Drummer digantikan oleh Arya dari (Formyblood) hingga sekarang. Pada akhir 2005 Iwan (Vocals) mengundurkan diri karena kesibukan kerja dan posisi Vocals digantikan oleh Boy sekaligus tetap memegang posisi Guitars.

Dead Vertical mempunyai arti “MATINYA HUBUNGAN VERTIKAL ANTARA TUHAN DENGAN MANUSIA”. Nama ini terinspirasi oleh fenomena kehidupan di era sekarang dimana dunia telah dipenuhi oleh kebencian, kekacauan, pembantaian, dan penyesatan secara global karena banyak manusia yang telah melupakan Tuhannya.

Dead Vertical terinfluence oleh band-band seperti Napalm Death, Terrorizer, Slayer, Sepultura, Brutal Truth, Righteous Pigs, Massacre, Nasum, Lock Up, Rotten Sound dan lain-lain. Lirik-lirik yang diteriakkan bertema sosial dan seputar kehidupan sehari-hari yang dikemas dalam bentuk genre Grindcore. Hingga saat ini Dead Vertical telah menghasilkan beberapa karya musik antara lain Split tape dengan band Hardcore Philipina-Human Error (No Label rec 2003), Album Pertama “Fenomena Akhir Zaman” (The Eye Music 2004), Mini Album “Global Madness” (Dead Vertical 2006) dan beberapa kompilasi Death Metal-Hardcore. Read More..

Manajemen SDM pert 5

Ganimeda – 10410100198

Pelatihan dan Pengembangan

Orienting Employees
• Employee orientation
– A procedure for providing new employees with basic background information about the firm.
• Orientation content
– Information on employee benefits
– Personnel policies
– The daily routine
– Company organization and operations
– Safety measures and regulations
– Facilities tour

• A successful orientation should accomplish four things for new employees:
– Make them feel welcome and at ease.
– Help them understand the organization in a broad sense.
– Make clear to them what is expected in terms of work and behavior.
– Help them begin the process of becoming socialized into the firm’s ways of acting and doing things.

– Work-unit orientation
• Membiasakan karyawan baru dengan tujuan unit
• Menjelaskan bagaimana pekerjaannya dapat memberikan kontribusi pada tujuan unit
• Memperkenalkan karyawan baru dengan rekan kerjanya
– Organization orientation

• Menginformasikan tentang tujuan perusahaan, sejarah, filsafat, prosedur dan aturan-aturan dalam organisasi
• Melihat seluruh bagian organisasi

• Tujuan:
– Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan
• Dilakukan dengan:
– training/pelatihanmemperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik-teknik pelaksanaan
pekerjaan
– Pengembanganpeningkatan kemampuan secara lebih luas, sikap, dan kepribadian

The Training Process
• Training
– The process of teaching new employees the basic skills they need to perform their jobs.
• The strategic context of training
– Performance management: the process employers use to make sure employees are working toward organizational goals.
• Web-based training
• Distance learning-based training
• Cross-cultural diversity training

The Training and Development Process
• Needs analysis
– Identify job performance skills needed, assess prospective trainees skills, and develop objectives.
• Instructional design
– Produce the training program content, including workbooks, exercises, and activities.
• Validation
– Presenting (trying out) the training to a small representative audience.
• Implement the program
– Actually training the targeted employee group.
• Evaluation
– Assesses the program’s successes or failures.

Analyzing Training Needs
• Task analysis
– A detailed study of a job to identify the specific skills required, especially for new employees.
• Performance analysis
– Verifying that there is a performance deficiency and determining whether that deficiency should be corrected through training or through some other means (such as transferring the employee).

Training Methods
• On-the-job training (OJT)
– Memberikan pelajaran mengenai pekerjaan melalui pekerjaan yang sebenarnya.
• Metode
– Pelatihan
– Rotasi
– Tugas khusus
• Keuntungan
– Murah
– Adanya umpan balik segera
• Magang
– Mengkombinasikan OJT dan instruksi kelas.
• Belajar secara informal
– Belajar dari kegiatan yang dilakukan sehari-hari.
• Job instruction training (JIT)
– Memberikan daftar pekerjaan, kunci dalam melakukan kerja, dan langkah-langkah kerjanya
• Literacy training techniques
– Responses to functional illiteracy
• Testing job candidates’ basic skills.
• Setting up basic skills and literacy programs.
• Audiovisual-based training
– To illustrate following a sequence over time.
– To expose trainees to events not easily demonstrable in live lectures.
– To meet the need for organizationwide training and it is too costly to move the trainers from place to place.
• Simulated training (occasionally called vestibule training)
– Training employees on special off-the-job equipment so training costs and hazards can be reduced.
– Computer-based training (CBT)
– Electronic performance support systems (EPSS)
– Learning portals

Computer-based Training (CBT)
• Advantages
– Reduced learning time
– Cost-effectiveness
– Instructional consistency
• Types of CBT
– Intelligent Tutoring systems
– Interactive multimedia training
– Virtual reality training

Distance and Internet-Based Training
• Teletraining
– A trainer in a central location teaches groups of employees at remote locations via TV hookups.
• Videoconferencing
– Interactively training employees who are geographically separated from each other—or from the trainer—via a combination of audio and visual equipment.
• Training via the Internet
– Using the Internet or proprietary internal intranets to facilitate computer-based training.

OFF The Job Training
• Of the job training
– Program-program pengembangan eksekutif di universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, dimana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metodametoda lainnya.
– Latihan laboratorium, di mana seseorang belajar lebih sensitif (peka) terhadap orang lain, lingkungan.
– Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan keseluruhan organisasi.

What Is Management Development?
• Management development
– Any attempt to improve current or future management performance by imparting knowledge, changing attitudes, or increasing skills.
• Succession planning
– A process through which senior-level openings are planned for and eventually filled.

Managerial on-the-Job Training
• Job rotation
– Moving a trainee from department to department to broaden his or her experience and identify strong and weak points.
• Coaching/Understudy approach
– The trainee works directly with a senior manager or with the person he or she is to replace; the latter is responsible for the trainee’s coaching.
• Action learning
– Management trainees are allowed to work full-time nalyzing and solving problems in other departments.

Off-the-Job Management Training and Development Techniques
• Case study method
– Managers are presented with a description of an organizational problem to diagnose and solve.
• Management game
– Teams of managers compete by making computerized decisions regarding realistic but
simulated situations.
• Outside seminars
– Many companies and universities offer Web-based and traditional management development seminars and conferences.
• Role playing
– Creating a realistic situation in which trainees assume the roles of persons in that situation.
• Behavior modeling
– Modeling: showing trainees the right (or “model”) way of doing something.
– Role playing: having trainees practice that way
– Social reinforcement: giving feedback on the trainees’ performance.
– Transfer of learning: Encouraging trainees apply their skills on the job.
• Corporate universities
– Provides a means for conveniently coordinating all the company’s training efforts and delivering Web-based modules that cover topics from strategic management to mentoring.
• In-house development centers
– A company-based method for exposing prospective managers to realistic exercises to
develop improved management skills.
• Executive coaches
– An outside consultant who questions the executive’s boss, peers, subordinates, and (sometimes) family in order to identify the executive’s strengths and weaknesses.
– Counsels the executive so he or she can capitalize on those strengths and overcome the weaknesses. Read More..